Фёдор Ананин Путешествую по миру с кошкой и обожаю технологии. В iGaming нашел идеальное сочетание: технологии, психология и развлечения — пишу об этом здесь.
У фидбека в iGaming есть своя специфика: результат байера каждый день виден в трекере, команды распределены по разным странам, а общение идет в Telegram. Кажется, что при такой прозрачности слова излишни. Но на практике ROI не объясняет человеку, что именно он сделал хорошо и где ошибся, а без руководителя этот пробел не закрыть.
Разобраться в теме нам помогли специалисты с разных сторон процесса. Ольга Солодар, HRD (NDA), видит последствия на выходных интервью и в разговорах с кандидатами. А Полина Капитонова, CEO HR-агентства Headshot, и Артем Васильев, Team Lead CRG Team, дают обратную связь сами и откровенно рассказывают, что им в этом мешает.
По опыту Ольги Солодар, фразу «мне не хватало признания» прямым текстом произносят от силы в 5–10% случаев. В медиабаинге высокий уровень цинизма и фиксация на цифрах: байеры считают себя прагматиками, которые пришли «рубить профит», и потребность в похвале многим кажется слабостью. При этом дефицит признания и уважения к экспертизе, по оценке Ольги, стоит за 30–40% всех уходов, особенно на уровнях Junior+, Mid-level и Team Lead.
Вслух же обычно звучат социально одобряемые причины:
До настоящего мотива увольнения Ольга обычно добирается через конкретику — ниже прикладываем четыре вопроса, которые помогают человеку раскрыться.
Нехватка времени, страх, что люди расслабятся, опасения по поводу просьб о повышении — ни один из этих вариантов спикеры не выбрали. Полина Капитонова назвала причину, о которой руководители обычно не говорят.
«Мне мешает прежде всего воспитание. Я могу сказать человеку, что он молодец, но делаю это очень редко, только когда результат меня искренне удивляет. Чаще всего, если все идет нормально, я молчу и даю обратную связь, когда вижу, что что-то идет не так».
Полина Капитонова, CEO Headshot
У Артема же логика другая: он бережет вес собственных слов.
«Наверное, мешает боязнь потерять ценность похвалы. Чем чаще хвалишь человека, тем больше это переходит в обыденность».
Артем Васильев, Team Lead CRG Team
Чтобы после похвалы человек не расслаблялся, Артем всегда добавляет к «бочке меда» небольшую «ложку дегтя» — идеала не бывает, улучшить можно что угодно, в том числе и в работе самого Team Lead. При этом есть ситуации, в которых он не экономит слова.
«Байера можно сравнить со спортсменом. Когда у него после падения идет взлет, это 100% надо поощрять. Если отметите рост байера, это положительно повлияет и на него, и на результаты компании».
Модель «молчу, пока все нормально» распространена среди руководителей, и Полина честно называет ее своим стилем управления. Ольга Солодар смотрит на ту же модель со стороны найма и видит обратную сторону: по ее наблюдениям, у руководителей, которые дают только качественную критику, текучка в среднем на 25–40% выше. Такой стиль действительно растит сильных специалистов, но это одиночки-технари, а командные игроки и лояльность выгорают.
«Байер перестает тестировать нестандартные воронки и смелые гипотезы. Рисковать ради высокого ROI нет смысла: успеха никто не заметит, а за ошибку прилетит подробный разбор на 40 минут. Команда начинает заливать только надежные шаблонные связки с низкой маржой».
Ольга Солодар, HRD (NDA)
Без похвалы залив превращается в бесконечную работу над ошибками, и мидлы эмоционально истощаются. Главной HR-болью тимлидов-критиков Ольга называет текучку на пике формы. Байер терпит замечания, прокачивает скиллы, выходит на стабильный плюс, а затем внезапно уходит в другую команду на те же или даже чуть меньшие проценты. Работать он научился, а эмоциональной связи с коллективом так и не появилось.
У «чистого критика» есть и сильные стороны. Его сотрудники отлично знают матчасть и не занимаются самообманом: косяки никто не списывает на злой алгоритм. Слабое место в этой системе появляется, когда связка отлетает или льется в глубокий минус. У байера нет запаса уверенности, который дает признание прошлых побед, поэтому он быстрее сдается и уходит в апатию. Вырастить из таких специалистов новых тимлидов почти невозможно: они воспроизводят усвоенную модель «бей за ошибки, молчи за победы».
Под похвалой Ольга понимает предметный разбор успеха. Фраза из серии «красава, налил ROI 80%» ничему не учит, а вот «отлично деконструировал подход конкурентов и оптимизировал цену инсталла» показывает, что именно стоит повторить в будущем.
«Аргументированная похвала учит человека повторять победу, аргументированная критика — не повторять слив. Когда Team Lead лишает байера первой части, он отсекает половину обучения».
На вопрос, что наносит команде больший ущерб, — не сказать ничего или сказать резко и неточно, — оба руководителя ответили одинаково.
«Можно высказаться резко или неточно, я и сама этим грешу. Но мне несложно извиниться и признать: “Блин, извините, я действительно была неправа”. А вот держать команду в неведении и не объяснять, что происходит, на мой взгляд, худший вариант. Именно такая неопределенность создает самый большой раздрай».
Артем пришел к тому же выводу через увольнения.
«Понял это после того, как мы убрали двух-трех байеров, и это был в том числе мой прокол. Вместо попытки наладить работу, я надеялся, что сотрудник сам осознает ошибки после маленького разбора. Проходило несколько недель, и человек доходил до точки невозврата: в его результатах уже не за что зацепиться, и с ним приходится прощаться».
Прямота тоже имеет цену. Полина рассказала о недавнем случае с сотрудником, с которым долго и близко работала — в их отношениях всегда было принято говорить честно. В какой-то момент оценки его уровня экспертизы разошлись, и она прямо назвала пробелы, которые видит. Цель была помочь человеку реалистично оценить ситуацию, но с его стороны это прозвучало как обесценивание накопленного опыта. Сотрудник закрылся, обиделся и ушел. Полина несколько раз пыталась возобновить общение и помочь ему с поиском нового места, но восстановить диалог не получилось.
«Этот случай напомнил мне, что одной честности в обратной связи недостаточно. Важно не только содержание, но и то, в какой форме и в какой момент оно доносится. То, что для меня звучит как прямота и ясность, другой человек может воспринять как отсутствие поддержки».
Артем, наоборот, старается сглаживать углы, и обратного эффекта от его фидбека пока не случалось. Самое грубое, что от него слышали байеры, — «не раздолбайничай». По сути, это последнее предупреждение перед расставанием, и чаще всего люди, которым оно адресовано, уже присматривали другое место работы.
Слитый бюджет или заваленный запуск проверяют культуру обратной связи жестче всего, и подходы спикеров здесь заметно различаются. Артем, например, берет паузу.
«В первые часы я точно ничего не говорю, у всех бывают залеты. Разбор делаем через три-четыре дня, если не появляется зацепов. Смотрим крео, попытки масштаба и в чем может быть проблема».
Полина признает, что сначала может отреагировать эмоционально, но затем начинает разбираться в причинах. От всех участников она требует плана действий и работу над ошибками: как выйти из текущей ситуации и что изменить, чтобы она не повторилась.
В практике Ольги Солодар же «разбор полетов» заменили еженедельным синком по гипотезам. Team Lead задает три вопроса: что тестировали, почему не зацепилось, что берем в следующий спринт. Такой формат убирает страх ошибки и возвращает аргументированный разбор вместо обвинений.
Еще одно расхождение между спикерами касается того, способна ли ставка заменить признание. Артем смотрит на вопрос прагматично.
«Приятные слова — это круто, но в нашей сфере никто не работает за “респект улиц”, мы все здесь за деньгами. Думаю, при небольшой разнице человек останется с нами из-за коллектива и атмосферы. Если же условия в соседней компании будут гораздо круче, я полностью пойму байера, который уйдет».
У Полины другой опыт.
«Я сама отношусь к людям, для которых признание важнее денег: признание экспертизы, качества работы и результата. У меня были случаи, когда люди уходили даже после повышения зарплаты. Они выбирали руководителя, с которым хотели работать, более интересные перспективы или другую нишу».
Ольга Солодар, в свою очередь, уточняет, что именно байер обычно считает признанием.
«В iGaming-командах признание для медиабайера — это подтверждение его экспертного статуса: право влиять на связки, нормальный конструктивный диалог при просадках и публичное признание его вклада в ROI команды. Грамота на стену здесь никому не нужна».
Собственная история Артема хорошо ложится в это определение: самый памятный для него фидбек прозвучал в форме вопроса.
«Больше всего на меня влияла похвала от людей, чьи скиллы были сильно выше моих. За промахи я и сам себя очень сильно виню и ругаю. Самый запоминающийся случай — когда несколько лет назад мой Team Lead пришел и спросил, как я залил больше, чем он».
Второй фидбек, который Артем помнит до сих пор, — положительная оценка того, как он проводит собеседования. Раньше на них больше говорил он сам, чем кандидат, и это пришлось исправлять.
Полина назвала другую форму признания. Работая в HR, она по собственной инициативе изучала, как устроены финансы, продажи, разработка и другие направления, и это привело ее сначала к роли операционного директора, а затем к позиции CEO. Руководителям она благодарна за то, что не останавливали ее и давали эту инициативу реализовывать.
Сотрудник без ярких успехов и громких провалов рискует вообще выпасть из поля зрения руководителя. Полина этого и не скрывает.
«Ничего специального не делаю. Я считаю, что в каждой команде должны быть и A-players, и сотрудники со стабильными средними результатами. Со вторыми я практически не общаюсь. Основное внимание уделяю A-players: стараюсь найти к ним индивидуальный подход и отмечать их достижения».
У Артема «середняки» оцениваются по тем же правилам, что и остальные.
«У меня в голове есть примерная планка на каждого байера, и у “середняков” она точно такая же. Уложился — все круто, работаем. Не получилось — также смотрим, что пошло не так. Стабильность — тоже признак мастерства».
Регламент в его команде простой. У новичка про обстановку в коллективе спрашивает HR, а фидбек по работе Артем дает на звонке примерно через неделю после старта. С теми, кто в команде давно, результаты подбивают в конце месяца, если не происходит ничего экстренного: отмечают точки роста, недоработки и сильные стороны. На то, чтобы «прощупать» человека и найти к нему подход, у Team Lead уходит примерно полтора месяца. Кому-то подходит формат «свой в доску» без прелюдий, кому-то нужна долгая беседа, и Артем готов подстроиться под любой характер.
Медиабаинг — это ежедневная работа под давлением и с риском слить реальные бюджеты, поэтому разница между двумя карьерными треками, по наблюдениям Ольги Солодар, колоссальная. Байер, который получает аргументированную критику, не боится минусовых тестов: он понимает, где ошибся в сетапе или таргете, корректирует действия и идет дальше без страха увольнения за один неудачный пролив. Через два-три года он вырастает в устойчивого Team Lead или Senior-байера, который умеет обучать джунов, объективно оценивать чужие тесты и аргументированно запрашивать бюджеты у овнера, а также не выгорает, когда случается очередная волна банов.
«Если коммуникация сводится к молчанию на профите и крикам в чате при минусе, у байера размываются ориентиры. Успех он списывает на удачу — “шторм отпустило”, а провал на личную неполноценность или козни фарм-отдела».
Не понимая реальных критериев оценки, специалист тратит энергию на демонстрацию лояльности, выбивает себе «жирные» связки и прячет их от коллег, чтобы не потерять статус. Дальше Ольга видит два сценария.
Специалисты уровня Mid-level+ и Senior определяют, как в компании устроена обратная связь, прямо на собеседовании — по микросигналам в диалоге с HR и будущим Team Lead. Ольга выделяет пять таких маркеров.
В компании Ольги процент принятия офферов высокий, но от новых коллег она регулярно слышит, что на рынке отказы по этой причине случаются постоянно, особенно среди топовых специалистов.
Главным разрушителем коммуникации в арбитраже Ольга Солодар считает привычку мерить человека исключительно цифрами «здесь и сейчас». Удаленка и текучка лишь усиливают эффект изоляции. В гемблинге дистанция между успехом и провалом часто зависит от внешних штормов: отвалов платежек у рекламодателей, банов приложений, срезанных кап. Оценка по сухому PnL этого не учитывает.
«Байер в просадке автоматически получает клеймо “не умеет лить”, даже если проделал огромную аналитическую работу. А байер на временной халявной связке возводится в ранг гения, хотя его личный вклад мог быть минимальным».
Первое решение из ее практики — оценка качества тестов. Фокус сместили со «сколько ты налил» на «как ты тестировал». Учитываются чистота сплитов, логика выбора прелендов, глубина анализа конкурентов в спай-сервисах. Если связка ушла в минус, но тест проведен безупречно, байер получает признание за качественную отработку гипотезы и отсечение нерабочего направления.
Второй блок решений касается распределенных команд. В Telegram текст воспринимается «суше» и агрессивнее, чем задумывалось: короткое «переделай крео» байер читает как «ты бездарь». Поэтому в командах Ольги действует правило «сложные темы только голосом». Критика связки, обсуждение срезанных выплат и разбор минусовых тестов запрещены текстом в общих чатах и проходят только один на один, в видео- или аудиоформате с демонстрацией экрана. По оценке Ольги, это снижает уровень токсичности на 80%.
Раз в две-три недели Team Lead и HR проводят с байером созвон, на котором текущие заливы не обсуждают вообще. Вопросы только про ресурсы: всего ли хватает, как складывается работа с дизайнерами, куда человек хочет расти, не выгорает ли он. Так у байера появляется ощущение, что его видят за пределами спенда.
Наконец, в общий канал выносят не только скрины с ROI 120%, но и системные победы. Пример формулировки: «Саня протестировал 15 клоак и нашел ту, которая держит банвейв, — теперь вся команда льет стабильно». Такие сообщения закрывают базовую потребность в признании экспертности.
Полностью убрать текучку в арбитраже невозможно, это высокорисковый бизнес. Но переход от формулы «ты равен своему сегодняшнему ROI» к оценке подхода и системности, по опыту Ольги, снижает отток качественных мидлов минимум вдвое.
«Вам пора научиться считать деньги» — интервью с Михаилом Петровым о финансовом управлении
Evolution vs Playtech: как корпоративный шпионаж с участием частного «Моссада» взорвал iGaming-индустрию
Как iGaming-сайту пережить обновления поисковиков
Аналитика с Blask: рынок Великобритании
Что работает в гембле в 2025 году: трафик под iGaming от ROIads