Петр Лесинский 5+ лет опыта в iGaming на стороне продукта — онлайн-казино. Прошел путь от сотрудника службы поддержки до главы отдела retention.
Наверняка каждый наш читатель знает истории о том, как специалист из другой сферы перешел в iGaming и стал лидером мнений, руководителем или, как минимум, ключевым сотрудником. В этом интервью мы пообщались с той, кто лично прошел этот путь.
Виктория рассказала, как она попала в iGaming, про свой карьерный путь до должности HRD в одной из самых технологичных компаний в High-risk, и о рынке труда.
Вика, расскажи о своем пути в iGaming. С чего все началось, и как ты построила свою карьеру?
Я попала в iGaming в 2022 году. Я перешла с роли HRG в автомобильном бизнесе на обычного рекрутера, но уже тогда знала, что не задержусь в линейной должности.
Бессонные ночи за изучением сферы, нон-стоп подбор на сложные вакансии, предлагала идеи и бралась за проекты за гранью своих скиллов. Теперь я тут.
Был ли у тебя ментор, который вел тебя на карьерном пути, делился мудростью и опытом?
Без этого никуда, особенно у нас. Для меня такими людьми стали наши СОО и СЕО. Своим развитием я во многом обязана им. Когда видишь, как они принимают решения, перенимаешь лучшее и растешь кратно быстрее.
На кого ты равняешься в своей работе? Есть ли такие эксперты, которые задают для тебя планку или стандарт?
Вовне, наверное, нет. Скорее это отдельно взятые тейки и мысли от людей.
В целом, я больше опираюсь на свой опыт и фиксирую прогресс. В этом смысле нижняя планка — это то, что уже достигнуто. При этом я точно знаю, где нужно стать лучше.
А стандарты задают новые запросы бизнеса.
Что в твоей работе тебе нравится больше всего?
Сложно выделить что-то одно. Меня вдохновляют истории людей. После общения с некоторыми кандидатами в голове как будто звучит «вау!», и я заряжаюсь этим.
Мне очень нравится брейнштормить с командой идеи и поддерживать коннект, потому что мои HR — лучшие. Общение с моим C-level я тоже очень ценю.
Каких ценностей ты придерживаешься в работе и в жизни? Получается ли транслировать их на своих сотрудников?
Развитие, польза для бизнеса и качество жизни, ради которого стоит выкладываться.
Транслировать дополнительно их не приходится — в моих командах люди, с которыми мы изначально сходились в ценностях. Это отражается в нашей работе и в коммуникациях, в том, как мы поддерживаем друг друга.
Многие ли специалисты в iGaming работают с четким планом карьерного трека? Может, большинство действуют наобум, импульсивно и «как пойдет, так пойдет»? Как ты видишь эту ситуацию?
Четкий план есть у немногих. Лишь единицы трезво оценивают свои карьерные перспективы, и еще меньше тех, кто умеет их адаптировать и использовать.
Но это не приговор, успеха в карьере можно добиться, даже если вы, допустим, не ставите себе четких планов. Многое зависит от компании. Например, мы строим индивидуальные планы развития с учетом интересов сотрудника. Главное — дать ему сосредоточиться на том, в чем он силен прямо сейчас.
Чего не хватает сотрудникам для того, чтобы выстраивать успешную и стабильную карьеру?
Пожалуй, осознанности.
В сфере все может поменяться за неделю — и это нормально. За каждым повышением стоит смелость предлагать что-то новое и действовать без инструкций. Нужно принимать вещи такими какие они есть и действовать.
Карьерный рост не приходит сам. Его нужно добиваться.
Какие инструменты есть у iGaming-компаний, чтобы формировать карьерный трек своих сотрудников?
Внутренние академии и курсы, подобранные под каждый трек. Грейды, чтобы показать требования к следующему уровню. Грамотные KPI, чтобы проложить дорожку к нему. Профильные тесты и система встреч для открытого диалога.
Также важно дать возможность расти не только вертикально, но и горизонтально — движение между командами и проектами.
Инструментов много, но они не будут работать, если в компании нет подходящей культуры и сильного отдела HR.
Когда сотрудник становится очень эффективным/ярким/экспертным, то на него могут позариться конкуренты. Как выстраивать карьерный путь так, чтобы сотрудник не «убежал», и нужно ли вообще это делать?
У меня свой взгляд на ретеншн. Я не считаю, что нужно «удерживать, чтобы не сбежал». Нужно создать среду и корпоративную культуру, из которых не хочется уходить. Когда сотрудники понимают свою ценность, бизнес проходит тест на конкурентоспособность в плане HR, процессов и культуры. Если человек видит тупик, он точно будет смотреть по сторонам.
Чтобы от вас не хотели уходить, нужно:
У нас это поставлено на поток.
Что может удерживать сотрудников в компании, кроме денег, обратной связи и перспектив?
На самом деле даже этой базы нет у многих компаний. Я замечаю это, общаясь с кандидатами.
Мы же расширяем эти стандартные условия. Даем свободу в принятии решений — даже на линейных ролях.
Это тот вайб, когда ты берешься за проект, собираешь команду под себя, внедряешь решения, которые ты считаешь нужными, определяешь стратегию сам. Все плюсы своего бизнеса, но с поддержкой ресурсов холдинга.
Какие практики в рамках формирования карьерного пути используешь ты в 01.tech?
Пройдусь по нашим стандартам.
Так можно узнать, например, что твой HR хочет попробовать себя во внутренних процессах. Мы даем возможность взяться за такой проект, мэтчим его с целями бизнеса, ставим дополнительные KPI. Это создает вин-вин отношения.
В команде также есть грейды, и каждый знает, что нужно, чтобы, например возглавить стрим.
Можешь поделиться кейсами, которые показали бы эффективность этих подходов?
Таких кейсов так много, что уже не получается воспринимать их как что-то особенное. Истории deputy HRD, тимлида сорсинга, руководителя маркетингового стрима и других в моей команде — все это примеры того, как открытость к инициативам, учет интересов и четко очерченные перспективы превращаются в реальный рост.
Чувствуешь ли ты нехватку квалифицированных сотрудников в рынке?
Число кандидатов однозначно растет, но рынок растет быстрее.
Конкуренция за high-tier специалистов дикая, и спрос на экспертизу накален, поэтому бизнес готов покрывать высокие ожидания.
Как набирать персонал в условиях дефицита кадров? Что нужно учитывать?
Во-первых, нужно четко определять, кто вам нужен: какие требования must-have, а какие — вторичны.
Во-вторых, при наборе нужно мыслить шире. Ищите не только на LinkedIn и Head Hunter, и поймите, какой опыт из других прогрессивных сфер будет применим в iGaming.
В-третьих, стройте нетворк с пониманием, что тот, кто вам нужен, возможно, не ищет работу прямо сейчас.
Что еще учитывать при наборе? Онбординг и адаптацию. Человек должен быстро влиться и видеть свой путь именно с вами. Потому что даже через полгода за ним будут приходить конкуренты.
Какие ты видишь тренды в рамках HR-процессов прямо сейчас? И стоит ли под них подстраиваться?
Сейчас все автоматизируется. Мне в личные сообщения приходят десятки запросов протестировать продукты для HR: поиск контактов и обработка откликов через AI, новые обучающие системы и HRM.
Разумеется, нужно использовать современные инструменты. Просто расширять штат — это не развитие, но подстраиваться нужно с умом. Автоматизация должна быть надежной, а Tone of Voice и общение с кандидатами я бы не доверила никакой нейросети.
Изменятся ли они в 2027 году?
Я понимаю, что AI-решений будет больше. Интересно, что кандидаты тоже берут их в оборот, и HR должен уметь им «противостоять». Даже профили в LinkedIn часто заполняют копипастой с чата, не говоря уже об откликах.
Самый сильный тренд, на мой взгляд, — персонализация систем обучения. Когда создается не просто курс под трек, а программа развития под конкретного специалиста.
Что еще ждет рынок найма в iGaming в ближайшем будущем? Три твоих прогноза.
Как сделать прелендинг для нутра-оффера, который будет работать
Топ-5 брендированных слотов для фанатов и не только
Нетворкинг в арбитраже: как расширить базу полезных контактов и выжать максимум из делового общения
Кейс Cointraffic: как рекламная сеть помогла казино BC.Game стать лидером на крипто-рынке
Как построить партнерку без гроша в кармане: 10 советов от Саши Стобарни