Как построить сильный HR-бренд в iGaming: от привлечения до лояльности сотрудников

Даже за пределами индустрии iGaming многие компании до сих пор не задумываются о создании и ведении собственного HR-бренда, оставляя вопросы поиска и курирования сотрудников внешним подрядчикам. В нашей сфере, более молодой и динамичной, этот тренд появился сравнительно недавно и тоже еще не успел стать мейнстримом.

Чтобы узнать об особенностях построения, ведения и развития собственного HR-бренда в iGaming, мы пообщались с Head of HR из GameBeat — Алисой. Она рассказала о современных реалиях нашего рынка, поделилась инсайдами из собственного опыта и раскрыла секрет превращения компании в рай, куда будут стремиться лучшие специалисты.

Что для вас входит в понятие «HR-бренд»? Можете коротко описать, в ключевых тезисах?

HR-бренд — это образ компании в глазах действующих сотрудников и потенциальных кандидатов. Мы разделяем внутренний и внешний HR-бренд. Выстраиваем для каждого направления свою стратегию развития и поддержания позитивного имиджа.

Мы еще обязательно вернемся к теме стратегий и поговорим о них подробнее, а пока хотелось бы узнать больше про сам подход. Сильный собственный HR-бренд — не самая распространенная практика в iGaming-индустрии. Какую выгоду упускают компании, не развивающие это направление?

Сейчас будет продающий слоган: хотите стать компанией с сильной и лояльной командой, в которую талантливые кандидаты мечтают попасть, которую желают заполучить в партнеры и клиенты, а конкуренты берут пример, и все это одновременно? Стройте HR-бренд. Его отсутствие равносильно упущению всех вышеперечисленных возможностей.

Звучит рекламно, но это чистая правда. Сильный HR-бренд помогает находить и нанимать лучших специалистов, повышает лояльность действующих сотрудников. Он отражает культуру и ценности компании, объединяя близких по духу людей. А синергия команды увеличивает общую эффективность работы коллектива.

iGaming — динамичная и креативная индустрия. С какими сложностями, которых нет в других сферах, сталкивается в ней HR? Какие есть ключевые отличия?

Главное отличие — специфика сферы. Мы часто сталкиваемся со стереотипами и неоднозначным восприятием iGaming-индустрии: есть люди, которые негативно относятся к онлайн-казино и ставкам. Поэтому нам особенно важно формировать позитивный имидж компании, транслировать социальную ответственность и соблюдение законов.

Другая сложность — необходимо выстраивать и оптимизировать HR-процессы так же быстро, как развивается и меняется сфера.

Можно ли сказать, что сейчас присутствует кадровый голод в сфере iGaming? Если да, то как вы адаптируетесь к нему, чтобы получать лучший результат и находить нужных сотрудников?

Я бы не назвала это прямо «голодом», но порой нехватка специалистов с опытом работы в сфере действительно ощущается.

Наши рекрутеры в процессе поиска меняют стратегии хантинга, если понимают, что для конкретной вакансии выбранный подход не работает: так, например, часто бывает при холодном поиске специалистов вроде юристов-международников. В условиях высокого спроса на кандидатов важно быть гибкими и задействовать все инструменты поиска: от активного хантинга и реферальных программ до укрепления HR-бренда и участия в профильных мероприятиях: конференциях, выставках, бизнес-фестивалях.

Насколько важно, чтобы HR-специалисты лично разбирались в iGaming? Могут ли рекрутеры, которые не взаимодействовали с индустрией прежде, эффективно хантить нужных специалистов на среднем и высоком уровнях?

Да, могут. Если мы говорим о хантинге middle или senior-специалистов,  здесь для HR-менеджера или рекрутера важнее обладать сильными навыками коммуникации и оценки кандидата, чтобы понять опыт, личные качества и мотивацию. Потому что в определении узконаправленных профессиональных навыков часто помогает нанимающий менеджер. Но будет ли хантинг со знанием индустрии точнее, быстрее и эффективнее? Безусловно, да. 

По вашему опыту, с чего лучше и эффективнее начинать построение собственного HR-бренда — и с чего нельзя?

Важно начать с глобальной цели компании, понимания миссии и ценностей, проанализировать свои сильные стороны и преимущества — и методично выстраивать HR-бренд на этом фундаменте.

Главное, чтобы все транслируемое компанией совпадало с действительностью. Поэтому точно не стоит начинать с создания красивой «обертки», если под ней нет ничего вкусного. Нужно идти изнутри.

Если бы вы заново выстраивали мощный HR-бренд в iGaming-индустрии, на что бы сделали упор в продвижении? Каких ошибок старались бы избежать?

Я бы пошла по тому же пути, который мы начали в GameBeat: продумала стратегию и дорожную карту. Дальше с учетом глобальной цели компании, миссии и принципов нужно вместе с командой определить, что такое HR-бренд для нас, каким мы его видим и что хотим от него получить.

Понятный план — уже половина успеха. Важно составить подробную дорожную карту с определенными сроками, порядком действий и инструментами. Создание системы бенефитов, формирование трека профессионального развития (обучение, профильные ивенты), развитие внешнего имиджа компании и многое другое — все это нужно тщательно планировать. Каждый этот блок, в свою очередь, расширяется на свои этапы реализации и внедрения.

Вторая половина успеха — пошаговая реализация составленного плана с сохранением гибкости и адаптивности.

Частая ошибка, которую я наблюдаю у разных компаний, — упор либо на внешний, либо на внутренний HR-бренд. В полной мере система заработает только при одновременном развитии обоих направлений.

К слову об опыте GameBeat, расскажите о вашем HR-бренде. В чем его особенности?

GameBeat — это современная технологичная компания, которая ценит сотрудников и создает условия для реализации их потенциала. Мы предлагаем не только интересные проекты, но и уникальную корпоративную культуру, где ценим открытость, доверие и вклад каждого человека в успех компании.

Мы выступаем за прозрачность — например, сразу подробно рассказываем кандидатам, какие задачи, KPI и методы оценивания их ожидают. Экологичная культура корпоративной коммуникации запрещает жесткую и токсичную критику идей в пользу конструктивного и грамотного фидбека.

Наш HR-бренд мы строим на единстве сплоченной профессиональной команды, которая создает крутой продукт, приносящий удовольствие игрокам по всему миру. 

Как и почему вы приняли решение развивать HR-команду? Что сейчас входит в ее задачи?

Компания — это в первую очередь люди. Именно поэтому фокус наших овнеров всегда был на создании сильной и сонастроенной команды. Параллельно росту компании и коллектива расширяется и HR-отдел. 

Сейчас в наши задачи входит привлечение и удержание специалистов, работа с производительностью, мотивацией и удовлетворенностью сотрудников, развитие внутренних коммуникаций и HR-бренда.

Все начинается с ценностей: мы всегда за честную коммуникацию, прозрачные процессы, сплоченную командную работу и открытый фидбэк. Это основа здоровой атмосферы в коллективе.

Мы уделяем большое внимание профессиональному росту сотрудников: в нашем офисе организовано изучение английского языка, мы полностью оплачиваем профильные обучающие курсы, два раза в год проводим performance review, где сотрудник ставит новые карьерные цели на следующие полгода и может влиять на пересмотр своей зарплаты.

Мы также оказываем большую поддержку при релокации: заранее находим квартиру, покрываем перелет, первый месяц проживания, депозит, комиссию агенту. С нашими сотрудниками переезжают не только официальные семьи, но и партнеры — даже если их отношения пока не узаконены, мы предлагаем перевезти вторую половинку тоже. Также предоставляем отличное ДМС, которое распространяется на лучшие клиники Сербии.

И, конечно, куда же без дружного коллектива? У нас прекрасная команда и качественный продукт. Мы проводим тимбилдинги, корпоративы и празднуем вместе релизы игр. В данный момент компания обновляет пакет бенефитов, чтобы он был еще привлекательнее.

Все это и многое другое — важнейшие принципы и залог успеха нашего внутреннего HR-бренда.

Сколько рекрутеров было в GameBeat с самого начала? Как команда выглядит сейчас? 

С самого начала был только HR Generalist, который совмещал в себе несколько функций. Сейчас в нашей команде два рекрутера, один HR-менеджер и HRD. В 2021 году компания начинала свой путь с десяти сотрудников и небольшого офиса, а сейчас нас почти 70 человек с классным офисом в центре Белграда.

Помимо профильных конференций и чатов, где еще вы ищете специалистов в индустрии iGaming? А какие каналы поиска обычно оказываются пустой тратой времени?

В хантинге все средства хороши. Мы используем различные job listing-платформы, LinkedIn, Telegram, соцсети, сайт компании, выставки, сарафанное радио, нетворкинг-встречи, узкие профессиональные чаты, тусовки, личные знакомства и реферальную программу, которая приводит к нам очень крутых сотрудников.

Никакими каналами поиска пренебрегать нельзя, потому что никогда не знаешь, кого и где встретишь. Я видела классные кейсы, когда рекрутеры с плакатами искали сотрудников на концертах и других массовых мероприятиях, но сами мы так еще не пробовали.

Что в вашем случае лучше отрабатывает: холодная обработка резюме на основных HR-каналах или размещение вакансий и получение откликов? Как вы считаете, почему?

Мы используем оба способа — это зависит от вакансии и требований к кандидату. 

Холодная обработка хорошо работает при поиске узконаправленных специалистов, например разработчиков с редким стеком, аналитиков данных, PR-менеджеров или юристов-международников с опытом в iGaming.

А размещение вакансий и получение откликов создает нам воронку кандидатов, которые уже заинтересованы в сфере и мотивированы на переход в новую компанию. В нашу внутреннюю базу кандидаты приходят, оставляя заявку на сайте через open application.

Используете ли вы в своей HR-стратегии распространенный в iGaming подход, который заключается, грубо говоря, в найме красивых девушек-рекрутеров для психологического эффекта?

Один из принципов нашей компании — Diversity & Equality. Мы всегда поддерживаем равенство и справедливость при отборе и найме сотрудников, фокусируемся исключительно на их профессиональных навыках, опыте и соответствии корпоративным ценностям. Для нас важны компетенции, а не внешние характеристики. Но, безусловно, все наши рекрутеры очень красивые:)

Какие софт- и хард-скиллы вы оцениваете в первую очередь при найме новичков в сфере iGaming? А для специалистов С-level?

В софтах любого сотрудника мы всегда оцениваем умение ясно и эффективно общаться, работать в команде, проявлять инициативу. Также для нас важны ориентация на результат, способность брать ответственность за свои действия и желание постоянно профессионально развиваться.

В хардах самое важное — профессиональные знания, владение необходимыми инструментами и технологиями. Например, у аниматоров мы смотрим на опыт работы с анимацией слотов и работу с After Effects и Spine, а у разработчиков — на владение необходимым стеком.

У С-level кандидатов мы оцениваем управленческие навыки, способность стратегически мыслить, на конкретных кейсах обсуждаем опыт построения команды, работу с мотивацией сотрудников. Для их оценки используем комплексный подход: это и метод STAR, и обсуждение реальных бизнес-кейсов, и, конечно, классические вопросы о предыдущем опыте управления.

Как проходит онбординг новичков и отдельно С-lvl сотрудников? Есть ли какое-то специальное обучение или программа адаптации?

Онбординг я считаю одной из сильных сторон нашей компании. Это ключевой этап, чтобы мягко, но эффективно адаптировать новых сотрудников как к рабочим задачам, так и к коллективу.

В программе адаптации прописан индивидуальный план встреч по погружению в работу и задачи на испытательный срок. В течение ИС также проходит несколько обязательных промежуточных встреч, на которых мы узнаем у сотрудника, как его дела, делимся обратной связью, обсуждаем первые результаты, трудности и успехи. Разница онбординга линейных и С-lvl сотрудников лишь в количестве вопросов и процессов, в которые необходимо погрузиться.

Я часто повторяю, что онбординг — это задача не только HR, но и всего коллектива. Ведь на старте работы важно чувствовать поддержку не только коллег из отдела, но и всех сотрудников. Я очень радуюсь, что все ребята нашей компании разделяют мое мнение, всегда поддерживают и помогают новичкам. Благодаря такой атмосфере, уровень удовлетворенности адаптацией у наших новых сотрудников в 2024 году составляет 8.9 из 10 (среднее значение по опросу новых сотрудников (>25 чел.) за 2024). Я считаю это заслугой всего нашего коллектива, а также большим плюсом к HR-бренду GameBeat.

С наемными сотрудниками понятно, но перейдем к HR-отделу. Какие метрики для вас ключевые и почему?

В рекрутинге смотрим на среднее время поиска сотрудника, качество найма и стоимость одного кандидата.

В других процессах оцениваем удовлетворенность адаптацией, индекс eNPS и % текучести. 

Именно эти метрики, на наш взгляд, наиболее прозрачно отражают эффективность подбора, качество онбординга и удовлетворенность сотрудников работой, компанией и процессами.

Мы уже говорили про эффективность специалистов без опыта в индустрии. А у вас есть какая-то программа обучения для HR-сотрудников, которые раньше не работали в iGaming?

Отдельной программы нет, зато есть коллеги, которые всегда поделятся опытом. К тому же грамотный специалист очень быстро понимает особенности индустрии — мы видели этому массу примеров.