Искать эффективных и проактивных медиабайеров с каждым годом становится сложнее. Сильных специалистов на рынке мало, а конкуренция за них уже напоминает настоящее поле боя. Самые талантливые из кандидатов пачками получают job-офферы и игнорируют десятки однотипных сообщений от рекрутеров. Поэтому компаниям и их hr-отделам приходится искать новые подходы и стратегии привлечения сотрудников.
Linkedln — по-прежнему одна из главных нетворкинг-платформ для поиска профессионалов в сфере арбитража трафика. Но работа «по старинке» здесь дает низкие конверсии. Поэтому в новом интервью на G GATE MEDIA разбираемся вместе с Еленой Рзяниной, СЕО и основательницей Lenkep Recruitment, как грамотно выстроить системную стратегию поиска байеров через Linkedln.
Как и где искать арбитражников в 2025 году
Какие тенденции в поиске медиабайеров вы наблюдаете в 2025 году?
Можно четко обозначить несколько основных трендов.
- Отказ от процентов. Все меньше кандидатов хотят работать за проценты и просят фиксированный оклад, чтобы подстраховаться. Но нужно понимать, что среди таких фикс-байеров много скама и откровенно слабых специалистов. В своем блоге я даже писала об этом феномене — когда байер устраивается на несколько работ одновременно и получает несколько окладов параллельно.
- Изменение ГЕО. Если раньше основной пул кандидатов был сосредоточен в СНГ, то сейчас топовые ГЕО смещаются. Чаще всего это Грузия, Польша, Сербия, Кипр, страны Азии. Многие рассматривают релокацию. При этом Дубай, несмотря на хайп, пока так и не стал столицей медиабайеров.
- Новые ожидания. Люди стали требовательнее. Их интересует не только зарплата, но и прозрачность выплат, четкие условия работы, дополнительные бонусы: страховка, оплата курсов, даже услуги психолога. В условиях, когда за крутых спецов идет борьба, такие детали могут стать решающими.
В целом, рынок взрослеет. Вебы хотят большей стабильности, прозрачности и человеческого отношения. Если работодатель не сможет этого дать, он проиграет в гонке за кадры.
Есть мнение, что LinkedIn «умирает» для активного поиска кандидатов. Вы согласны с этим утверждением? Почему считаете именно так?
Нет. LinkedIn живее всех живых, только сегодня это не конечная точка поиска, а отправная.
Если рекрутер работает «по старинке» — просто забивает должность в поиск и спамит приглашениями, то, конечно, конверсия будет нулевая.
Чтобы платформа работала в новых реалиях, требуется креативность, гибкость и умение «копать глубже». Вот, что действительно помогает:
- Анализировать команды: переходить на сайты, изучать соцсети, отслеживать, кого продвигают как медийных представителей, и выходить на контакт через альтернативные каналы.
- Находить связи: если нужный кандидат не отвечает в LinkedIn, можно поискать его коллег или руководителей в соцсетях — часто они подписаны друг на друга, и это упрощает выход на связь.
- Использовать дополнительные инструменты: поиск по картинке, почте или ФИО, чтобы находить Telegram-аккаунты или другие соцсети кандидатов.
Вопрос не в том, работает ли платформа, а в том, умеете ли вы с ней работать на современном уровне. Плюс LinkedIn дает то, чего нет в мессенджерах — верификацию. Здесь легче проверить реальный опыт, убедиться, что перед тобой живой специалист, а не скамер или фейк.
Поэтому площадка точно не умирает. Она просто стала сложнее — нужно копать глубже, а не ресечить на поверхности.
Чек-лист для поиска медиабайеров через Linkedln
С чего вы обычно начинаете поиск? Может, есть готовый чек-лист по критериям отбора? Поделитесь ключевыми пунктами?
Важно понимать, что Linkedln не подходит для закрытия срочных вакансий — процесс поиска занимает больше времени, чем в других источниках. Здесь почти нет активных кандидатов, которые прямо сейчас ищут работу и готовы откликаться на вакансии. Большинство медиабайеров используют площадку как визитку: профиль создали, но заходят редко. Поэтому LinkedIn — инструмент холодного поиска.
Если у клиента есть время на поиск байера не активный, а стратегический, тогда приступаем к работе.
Начинаем всегда с брифа — нужно четко понимать, кого мы ищем, иначе можно потратить недели и так и не найти нужного человека. В брифе мы с клиентом фиксируем ключевые параметры:
- вертикали: gambling, betting, nutra, dating, e-commerce и другие;
- источники трафика: Meta/FB, Google, TikTok, In-App, push/pop, native;
- опыт работы с конкретными ГЕО;
- геолокация самого кандидата;
- бюджеты, с которыми работал кандидат и достигнутые показатели ROI;
- знание арбитражных инструментов;
- языки и готовность к переезду/удаленке.
Дальше подключаем «светофорную систему» для оценки кандидатов. Главный критерий классификации — арбитражная тима. Мы годами собирали базу команд, из которых выходят топы или, наоборот, самые слабые байеры. Делим кандидатов на условные три группы:
- Красная зона — откровенные скамеры, нестыковки в профилях, сомнительные кейсы.
- Желтая зона — кандидаты с определенными рисками, по которым нужно проводить дополнительную проверку, но написать им все равно стоит.
- Зеленая зона — сильные специалисты, работа с которыми в приоритете. С ними важно установить контакт, даже если для этого их придется искать в других соцсетях и платформах.
Мы недавно выпустили чек-лист по найму байеров, где собрали шаги и ключевые поинты по проверке кандидатов, которыми мы сами пользуемся в агентстве. Благодаря такому подходу удается быстро отсеивать неподходящие профили и не тратить время впустую
На какие показатели в профиле медиабайера вы обращаете внимание в первую очередь: опыт работы, навыки, рекомендации, публикации?
Важно видеть конкретику — сорсы, ГЕО, вертикали, бюджеты, с которыми работал веб. Даже если профиль минималистичный, достаточно пары фактов — например, «работал с TikTok в Польше, объемы $50 000 в месяц». Если нет ни инструментов, ни ниш, ни кейсов — это тревожный сигнал.
В догонку к предыдущему вопросу. Какие признаки в профиле потенциального кандидата сигнализируют: «Этот человек стоит того, чтобы с ним работать»?
Вне зависимости от конкретного запроса, есть несколько универсальных признаков, которые заставляют насторожиться:
- слишком частая смена работы без понятных причин;
- публичные высказывания, репосты или комментарии, которые не совпадают с ценностями команды или выглядят токсичными в профессиональной среде;
- нестыковки в цифрах — например, маленький ROI и спенды, но откуда-то появляется внушительный профит.
Если профиль аккуратный, структурированный, с конкретными цифрами и понятным фокусом — это всегда сигнал: «С этим человеком стоит поговорить». Среди других зеленых флагов:
- упоминания конкретных источников, вертикалей, офферов;
- кейсы с конкретными результатами, где показатели соответствуют заявленному ROI и профиту;
- рекомендации коллег,
- активность в профильных группах или комментариях.
Есть ли типы медиабайеров, на которых проще всего выйти через LinkedIn, и наоборот — кого сложнее найти?
Наилучшая конверсия в ответы — у Google-медиабайеров. У специалистов по этому источнику чаще аккуратно оформленные профили, они охотнее идут на контакт и, в целом, — их больше на Linkedin.
Facebook-байеров на платформе тоже много, всех уровней — от джунов до лидов и хедов. Но именно у этой категории самая низкая конверсия в ответы из-за высокого спроса на спецов.
In-App специалисты — отдельная история. Их на LinkedIn мало, а те, кто есть, не всегда указывает свою специализацию явно. Выйти на них напрямую сложнее всего.
В целом, чем специфичнее источник трафика, тем больше нужно креативности, чтобы найти и привлечь нужных кандидатов.
Фильтры и инструменты LinkedIn
Какие фильтры LinkedIn вы считаете важными при поиске арбитражников? Что реально работает, а что — пустая трата времени?
В идеальном мире, где кандидаты на LinkedIn мгновенно принимают инвайты и с радостью откликаются на все предложения, можно гибко настраивать фильтры и эффективно сужать воронку.
Но на практике LinkedIn — это источник поиска «вдолгую». Хорошим специалистам ежедневно приходят десятки инвайтов от рекрутеров, и конверсия в ответ часто отличается от поиска на других job-сайтах. Поэтому чрезмерно узкие фильтры работают против вас.
Эффективны только базовые фильтры: должность, ключевые слова, язык, география. Очень помогает фильтрация по прошлым местам работы: если человек засветился в известных командах или агентствах — это сразу показатель опыта.
Практически не работает фильтр Industry и слишком общие ключи вроде Marketing. Они выдают много «мусорных» результатов и размывают фокус внимания.
У медиабайеров профили часто краткие или вовсе пустые. Если рекрутер ищет только идеальные анкеты с красивыми описаниями, он упускает топовых кандидатов. Нужно расширять выборку и проверять анкеты вручную, а затем искать способы выйти на диалог с человеком.
Используете ли вы LinkedIn Sales Navigator или другие профессиональные инструменты для рекрутинга? Насколько они оправдывают вложенные деньги и время?
Да, это один из основных инструментов. Sales Navigator окупается за счет расширенных фильтров, доступа к скрытым кандидатам, расширенной сети контактов и возможности работать с массовыми выборками.
Для агентства с десятками вакансий это must-have. Без него LinkedIn сильно ограничен.
Есть ли «секретные» фильтры LinkedIn или комбинации ключевых слов, которые дают лучшее попадание на нужных кандидатов?
«Волшебных» фильтров нет, но есть их эффективные комбинации. Советую использовать поиск по упоминаниям компаний, мониторить комментарии под лидерами мнений, участвовать в тематических группах.
И еще один лайфхак — сопроводительное письмо. Уровень конверсии сильно зависит не от фильтра, а от того, как именно ты написал кандидату. Шаблонные размытые предложения не работают. Нужно сразу зацепить конкретикой.
Если у вас большие объемы работы с платформой, можно за деньги получить доступ к эксклюзивным условиям взаимодействия с LinkedIn. Они позволяют доставать даже самых закрытых кандидатов — это инструменты для агентств с большим потоком. Они обходятся недешево, но оно того стоит.
Общение с кандидатами
Как вы формулируете первое сообщение байеру, чтобы оно не выглядело как спам, а действительно заинтересовало?
Здесь нет никаких универсальных шаблонов. Добавляйте в приветственное сообщение детали, которые напрямую цепляют кандидата.
Самое важное — персонализация. Старайтесь всегда упоминать конкретный навык или сорс, с которым работает ваш потенциальный сотрудник: «Увидела у вас опыт с TikTok Ads на азиатских рынках, сейчас ищем именно такого специалиста». Первое сообщение должно быть коротким, ясным и показывать, что вы действительно изучили профиль.
Если информация не под NDA, мы можем сразу подсветить:
- масштаб команды — например, количество байеров в штате;
- объемы и успешные кейсы — какие бюджеты есть у тимы или несколько актуальных кейсов за последние месяцы;
- уникальные преимущества — например, собственная инфраструктура, эксклюзивные офферы или нестандартный подход к тестам.
Когда кандидат начинает «торговаться» еще до приглашения на собеседование — это «красный флаг» или норма?
Если медиабайер действительно успешен, для него абсолютно нормально на старте уточнять ключевые условия и, в какой-то степени, диктовать свои. Это скорее признак уверенности в себе и понимания своей ценности на рынке.
Если кандидат вежливо и аргументированно обсуждает условия — это рабочая ситуация. Но если диалог переходит в токсичный тон, сопровождается неуважительными высказываниями или категоричными ультиматумами — вот тогда это уже можно отнести к «красным флагам».
Профиль компании и сила оффера
Насколько важен для кандидата профиль компании, которая занимается самостоятельным поиском байеров? Какие элементы в его оформлении повышают шанс, что интересующий специалист пойдет на контакт?
Очень важен. Кандидаты тоже оценивают компанию перед тем, как ответить. Если у клиента пустой профиль без описания и активности, уровень доверия падает. Люди думают: «А реально ли эта компания существует? Стоит ли тратить время?».
Прозрачность — половина успеха. Нужно, чтобы было понятно, чем занимается компания, какие у нее продукты, где офисы, кто основатели и топ-менеджеры. Активность в LinkedIn (посты, публикации, обновления) тоже играет огромную роль: снижает уровень недоверия и помогает продать вакансию.
В чем секрет успешного оффера. Что именно цепляет, когда у кандидата выбор между десятками других предложений?
Здесь нет одного волшебного фактора. Важна вся цепочка:
- первое касание — как вы написали кандидату и насколько ясно показали ценность предложения;
- процесс общения — быстрая обратная связь, уважительное отношение, прозрачность условий;
- финальный оффер — цифры, условия, бонусы.
Иногда кандидаты выбирают не самый выгодный оффер, а ту компанию, где им было комфортнее общаться на каждом этапе, где не тянули время и все процессы были четко организованы.
Оффер начинается не в тот момент, когда вы обсуждаете цифры, а с первого сообщения рекрутера.
Практика и кейсы
Какие нестандартные методы поиска кандидатов вы применяете? Например, группы, посты, взаимные контакты, упоминания в статьях.
Рекомендации работают быстрее любых фильтров. Большинство сильных специалистов переходят на новые проекты именно по знакомству. Когда пишет друг или бывший коллега — уровень доверия сразу выше, чем к холодному HR. В таких случаях вопрос денег уходит на второй план. Поэтому рекрутеру нужно развивать свои контакты — состоять в Telegram-чатах, участвовать в митах и конференциях, поддерживать связи в комьюнити.
Есть несколько рабочих лайфхаков для поиска кандидатов в альтернативных источниках:
- мониторинг комментариев под постами топовых инфлюенсеров — там часто пишут активные байеры, которые делятся своим опытом;
- поиск сотрудников через конкурентов или агентства, работающие с нужным ГЕО;
- участие в тематических группах на LinkedIn и Facebook;
- локальные комьюнити — многие сильные кандидаты сидят именно в закрытых чатах, а не в ленте LinkedIn.
Можете привести пример, когда один маленький лайфхак или изменение подхода в поиске кандидатов резко увеличили интерес со стороны байеров?
Недавно нашли нужного кандидата через холодный поиск ВК. До этого через стандартные инструменты добиться результата не удалось — были сложные критерии поиска. Решили искать, исходя не из опыта и должности, а из поведения, локации, навыков человека. Нашли нужного кандидата за сутки, а через две недели он вышел на ИС.
Не все рекрутеры глубоко погружены в индустрию и могут даже не знать топов, но здесь важно быть в теме и слушать, что говорят люди в сфере.
Важно глубокое погружение в рынок и внимание к инсайтам, которые дают сами кандидаты.
Можете привести пример кейса, где через LinkedIn вы закрыли сложную позицию быстрее, чем через другие каналы?
Могу привести пример из смежного с медиабаингом направления — Retention/CRM-маркетинг. Почти каждому онлайн-казино или беттинговому проекту нужен хотя бы один специалист такого профиля, а вакансия Head of Retention — одна из самых частых. Этот рынок ограничен, и на нем очень сложно найти сильных кандидатов.
Именно на LinkedIn мы закрыли большинство топовых специалистов на эту роль. Конверсия в ответы у таких кандидатов на LinkedIn значительно выше, чем в других источниках.
В сравнении с альтернативными каналами мы видим четкий паттерн — уровень специалистов на LinkedIn заметно выше, а сам процесс поиска и диалога — быстрее и результативнее.
А есть ли какой-то интересный нестандартный случай, связанный с поиском байеров через LinkedIn? Можешь поделиться?
Один международный заказчик решил расширить свой FB-отдел за счет найма нескольких сеньоров со знанием русского языка. Внутренние HR приняли задачу и стали искать байеров на FB в LinkedIn. Проблема была в том, что на этой площадке таких байеров немного, а внутренние HR говорили только на английском. В результате кандидатов удалось найти, но каждый из них запросил $3000 оклада — при рынке с окладом до $1000 долларов.
Как только поиск переключили на телеграмм, ситуация сразу улучшилась, и вакансию быстро закрыли. Кейс подтверждает, что LinkedIn подходит не для всех вакансий, а воронка отбора кандидатов влияет на их стоимость. Важно для каждого сорса знать свой подход.
Расскажите про самые распространенные ошибки HR, которые повторяются из раза в раз.
- Поиск на автомате. Многие берут готовый шаблон поиска: должность + ключевое слово. В итоге смотрят профили по верхам, теряя ценных специалистов. Байеры часто не указывают детали в профиле, поэтому нужно копать глубже и смотреть прошлые места работы, анализировать коллег.
- Слишком узкий охват. Если вы отправили всего 10 приглашений, не стоит ждать чуда. Писать нужно десяткам и даже сотням специалистов. Здесь всегда невысокая конверсия.
- Игнорирование пустых профилей. Часто бывает, что за пустым профилем прячется топовый профессионал, который просто не активен на площадке. Такие анкеты нужно прорабатывать вручную.
- Отсутствие системности. HR часто не фиксируют контакты и повторные касания. Кандидата теряют еще в начале общения. LinkedIn — это про продажу вакансии, а не разовое общение.
- Медленная коммуникация. Хорошие кандидаты нарасхват и долго ждать не будут. Если рекрутер отвечает через несколько дней или неделями согласует оффер, вакансию почти наверняка закроет конкурент.
Нужно подходить к поиску через LinkedIn системно: заранее готовить бриф и чек-лист; смотреть шире очевидных фильтров; фиксировать информацию в CRM, таблицах, трекингах касаний; быстро и вежливо отвечать.
Как вы видите будущее поиска медиабайеров через LinkedIn — останется ли этот канал эффективным через 3–5 лет? Почему?
Да, LinkedIn сохранит актуальность и через 5 лет. Это глобальная платформа, где собраны профессионалы со всего мира, и у нее пока нет полноценной замены.
Но конкуренция растет, кандидаты становятся избирательнее, многие закрывают профили или минимизируют активность. Выигрывать будут те HR, которые умеют использовать LinkedIn не как поисковик, а как часть комплексной стратегии:
- совмещать с нетворкингом;
- работать с контентом и личным брендом;
- находить кандидатов через комментарии и комьюнити.
LinkedIn не умрет, но трансформируется. Через несколько лет на платформе появится еще больше платных инструментов, а возможности бесплатной версии ограничат.
В аффилке и iGaming сейчас набирает вес Telegram. Там проще достучаться до кандидатов и быстрее вести переговоры. Но Telegram не дает той прозрачности и верификации, которая есть у LinkedIn.
Будущее за связкой инструментов. LinkedIn станет стартовой точкой для поиска и проверки кандидатов, а дальше рекрутеры будут уводить коммуникацию в мессенджеры и комьюнити. Успешный поиск медиабайеров всегда будет мультиканальным. LinkedIn + нетворкинг + мессенджеры + тематические сообщества — только так можно закрывать вакансии в перегретом рынке.
