Пообщались с HR-ами медиабаинговых команд — ZM Team и MBA Gipsy, чтобы узнать, как найти медиабайеров в команду. И подготовили руководство по найму — рассказали, какие харды и софты должны быть у кандидата, нужно ли давать тестовые задания, как проводить испытательный срок и на какие «красные флаги» стоит обратить внимание при отборе.
Где искать медиабайеров?
Обычно кандидатов ищут по следующим каналам:
- Стандартные каналы поиска: hh.ru, LinkedIn, Instagram*;
- Тематические группы и сайты: арбитражные медиа, специализированные Telegram-чаты;
- Знакомства и дружеские связи из сферы (рекомендации). Это наиболее качественный канал поиска, но в то же время и самый «скользкий»;
- Медийная часть. Выступления на конференциях, подкастах и коллаборации с партнерами, написание статей, продвижение в соцсетях HR-бренда компании — все это приводит новых кандидатов в команду.
*Признан экстремистской организацией и запрещен на территории РФ
Поиск байеров делится на два классических подхода:
- Холодный — это все, что связано с хантингом специалистов.
Тут есть несколько инструментов:
Запросы рекомендаций от текущих сотрудников компании. Талантливые медиабайеры часто есть среди друзей и бывших коллег. Если текущий сотрудник лоялен к команде — это лучшая рекомендация для потенциального кандидата.
Участие в мероприятиях и конференциях. Это отличная возможность для нетворкинга и поиска специалистов, а еще способ повысить медийность компании.
Важно: нужно знать и понимать ситуацию на рынке, быть в хороших взаимоотношениях с разными его игроками, чтобы обладать инсайдами и уметь оказаться в нужное время в нужном месте.
2. Теплый — все, что связано с поступающими заявками. Например, через закупку в проверенных Telegram-каналах. Такая реклама может дорого стоить, зато шанс получить релевантные заявки кратно вырастет.
Рейтинг эффективности от Gipsy:
- Рекомендации от текущих сотрудников;
- Хантинг на конференциях;
- Качественно составленные вакансии на HH.ru и в тг-каналах.
Наименее эффективные:
Неправильно подобранные job-сайты и тг-каналы обычно становятся выброшенными на ветер деньгами и временем.
Рейтинг эффективности каналов поиска от ZM Team: :
- Хантинг на конференциях;
- Закуп через качественные каналы;
- Поиск через LinkedIn.
Требования к медиабайерам
Байер должен быть гибким, креативным и проактивным. Ну а в остальном, все достаточно стандартно:
- Успешные кейсы личных заливов за ближайшие 3-6 месяцев;
- Опыт в gambling-вертикали от 1 года;
- Умение генерировать трафик на объеме от 3к$+ daily;
- Опыт тестирования офферов/гео;
- Умение работать с агентскими/RDP-аккаунтами;
- Умение работать с iOS/Android-приложениями, в том числе на JustLink (если говорить о FB*);
- Понимание элементов связки, влияние на них для выхода в ROI от 100%.
«Для нас важно:
- Умение генерировать трафик на объеме от 3к$+ daily;
- Понимание элементов связки, влияние на них для выхода в ROI 100+;
- Понимание и предвидение трендов в креативах»
MBA Gipsy
А например, чтобы попасть к ZM team, нужно:
— иметь профит от $15 000;
— генерировать уникальные подходы;
— предвидеть тренды в креативах и анализировать успешные кампании.
Hard и soft skills
На самом деле, здесь все зависит от команды. Чтобы качественно подобрать себе байера и оценить его, нужно понимать, что у вас есть с точки зрения инфраструктуры и какие дополнительные задачи могут упасть на байера, например:
- создание креативов;
- поиск и покупка аккаунтов и других ресурсов для работы;
- общение с рекламодателями и партнерами;
- покупка и поиск приложений;
- технические задачи — настройка постбеков, заведение офферов и прочее;
- ведение финансовой отчетности.
Если говорить о нашем агентстве, то структуру мы выстроили так, что многие задачи, которые в других командах байеры закрывают собственными силами, мы закроем за них. Для нас самое главное в навыках — умение добывать трафик и генерировать его в больших объемах.
MBA Gipsy
Исходя из этого — составить перечень «хардов».
Что касается софт-скиллов: хороший байер должен быть креативным, не бояться проявлять инициативу, уметь брать на себя ответственность за свои действия и результат.
| Hard | Soft |
| Умение работать с iOS/Android приложениями, в том числе на JustLink; | Умение работать на результат; |
| Опыт в применении Dolphin, Adspower, Keitaro и т.д.; | Ответственность; |
| Опыт тестирования офферов/гео; | Стрессоустойчивость; |
| Умение работать с нейросетями; | Дисциплинированность и самоорганизованность; |
| Умение работать в команде; | |
| Настойчивость; | |
| Порядочность; | |
| Соответствие корпоративной культуре; | |
| Честность и порядочность; | |
| Целеустремленность; | |
| Адекватность (каждый по-своему может понять этот пункт, но это один из важных факторов при отборе потенциального коллеги). |
Проблемы при подборе медиабайеров и их решения
Основная проблема — на рынке мало специалистов, готовых подтвердить эту экспертность не только на словах, но и на деле.
Решение — знать ключевые проблемы баинга, быть в контексте. Иметь, как можно больше связей и друзей из сферы, чтобы без проблем запрашивать фидбек о работе таких «недоспециалистов».
Если составить список прочих проблем, то самые частые — такие:
- Некачественное резюме. При большом потоке заявок очень сложно оценивать кандидата на первом этапе.
В ZM создали роадмап, которым они готовы делиться со всеми. Он поможет кандидатам качественно презентовать себя для команды.
- Выдумывание статистики. Любую статистику можно нарисовать, но вряд ли при качественном подборе в сильную команду это может «прокатить».
Чтобы избежать таких кейсов, мы запрашиваем рекомендации с прошлых мест работы, а также на этапе с тимлидом задаем ситуативные вопросы и разбираем конкретные кейсы
Пример кейса для проверки навыков в баинге:
«Предложите байеру ГЕО и продукт, на который он еще не лил, и пусть расскажет, как бы он работал с этим оффером.
В процессе общения уточняйте, на какие показатели обращал бы внимание, самостоятельно предлагайте показатель, чтобы кандидат оценил и сказал, как бы он работал с этим трафиком».
В кейсах от кандидата главные черты — гибкость и связь с актуальной ситуацией на рынке.
3. Низкие софт-скиллы. Некоторые кандидаты на рынке уже хорошо зарабатывают — от $30 000, поэтому считают: «я могу относиться к коллегам пренебрежительно, ведь они не так хороши, как я». Таких ребят не стоит рассматривать в команду. Важно, чтобы человек вписался по «софтам» и стал частью компании.
Этапы отбора
Обычно собеседование в медиабаинговую команду проходит в 3 этапа:
- Знакомство
HR задает кандидату несколько вопросов, чтобы понять его уровень:
1. Когда последний раз запускали трафик?
2. Какой это был источник и вертикаль?
3. Какой максимальный месячный спенд и какой ROI?
4. Сможете предоставить актуальную статистику за 1-3 месяца?
- Собеседование
Этот этап проводит HR-менеджер с кандидатом по видеозвонку: узнает подробнее об опыте работы и рассказывает о компании и вакансии. А еще отвечает на основные вопросы соискателя.
- Техническое интервью
Заключительный этап перед job offer и перехода на тестовый период. Техническое интервью проводят совместно с тимлидом — здесь команда определяет и оценивает hard skills кандидата.
- Предложение о сотрудничестве и стажировочный период
Этап начинается со сбора рекомендаций о сотруднике с последнего места работы. Потом HR делает кандидату job offer и предлагает тестовый период с установленным KPI. Если байер выполняет KPI за время стажировки, он присоединяется к команде и начинает работать со всей инфраструктурой агентства.
У нас все довольно просто:
- Отсылаешь резюме HR;
- Отвечаешь на уточняющие вопросы;
- Резюме отправляем тимлиду на рассмотрение;
- В случае положительного решения — общение с хедом;
- Окончательный фидбек.
Стараемся не затягивать весь процесс, и в течение 5 рабочих дней закрывать вакансию с кандидатом.
ZM Team
Ребята в ZM Team составляют портрет кандидата со всеми компетенциями, хард и софт-скиллами индивидуально: под конкретную команду, которой нужен байер. Это помогает сделать собеседование полезнее: за короткий колл команда успевает задать все интересующие вопросы и больше рассказать о себе.
Особенности при отборе в команду ZM Team: решение кейсов. Это крутая практика, чтобы понять, как байер мыслит и как потенциально будет заливать трафик во время работы с холдингом.
Red flags
Если такие поинты «всплывают» во время собеседования, кандидату отказывают:
- Кандидат постоянно менял вертикали и не может похвастаться успешными кейсами в одном из источников или вертикалях
- Неумение работать с бюджетами более 1к $ дейли спенд
- Проблемы с дисциплиной
- Надменность, неадекватное поведение
- Вранье
Примеры хороших и плохих резюме
Вот пример хорошего резюме и его презентации, после которой человек получил работу в холдинге ZM Team:
Плохие примеры самопрезентации и резюме:
Испытательный срок
Обычно испытательный срок длится от одного до трех месяцев. В этот период медиабайеру даются реальные задачи с четкими целями. Регулярные встречи и обратная связь помогают оценить прогресс и адаптацию нового сотрудника.
Пример проведения испытательного срока:
- Назначают наставника, под контролем которого проходит ИС: тимлид.
- Выдают офферы, расходники, доступы (трекер, антик, прилы).
- Запуск тестовой связки.
Если на данный момент у соискателя нет рабочей связки, тимлид направляет и делится своими наработками по офферу и ГЕО, которое работает, а также рассказывает про подходы в крео (связку байер собирает самостоятельно).
После тестовых проливов в неделю, можно делать контрольный срез по выполнению KPI и определять следующие шаги.
Важный момент в адаптации — тимлид всегда остается на связи с кандидатом, контролирует доходную и расходную часть. Направляет при необходимости в заливах. Так же как и HR-менеджер, который всегда готов помочь соискателю в координации с коммуникацией в команде.
Критерии прохождения испытательного срока:
В каждом случае KPI определяется индивидуально и базируется на основных критериях: спенд, профит, ROI, но также оцениваются личные качества: ответственное отношение и подход к выполнению своих задач.
Период стажировки в среднем занимает от 2 недель до 1 месяца.
Новички в команде
Стоит ли брать новичков в команду, зависит от того, на каком этапе находится ваш проект, и чего вы хотите от этого новичка.
Часто можно услышать истории:
«Возьмем джуна, чтобы скинуть на него рутину и освободить лида».
Это одно из самых частых заблуждений, ведь так вы только нагрузите своего коллегу и не получите нужного результата. Поэтому отталкивайтесь от целей и перспектив кандидата.
Но нередко встречаются джуны, которые готовы вкладываться в работу и добиваются своим упорством очень хороших показателей.
Если вы решили брать новичков, то нужно ответить на несколько вопросов:
- Обладает ли тимлид нужными компетенциями? А еще важнее — временем для развития новичка. Взращивание сотрудника — большой и трудный путь, который требует высокого уровня вовлеченности. Не каждый тимлид обладает таким ресурсом в моменте.
- Готова ли у вас стратегия по грейдированию новичков? Какую систему мотивации при менторстве вы будете использовать для текущих сотрудников?
- Для чего вы берете джуна? Вопрос может показаться банальным, но иногда ставит в тупик. Джун — это не «руки», чтобы разгрузить мидла/сеньора/тимлида. Если позиция такая, то лучше не тратить свое и чужое время. Если же цель — вырастить крутого и преданного специалиста, то вернитесь и ответьте на вопросы выше.
Есть и другая сторона. Часто бывают факапы, при которых джун для агентства — проблема. Это рассеивает внимание тимлида, что приводит к выгоранию и неэффективной работе последнего. Просто некоторые джуны считают, что арбитраж — это легко. Переоценивая свои силы, они забирают время и ресурсы компании, в особенности тимлида, что негативно сказывается на всей работе команды.
Идеальный формат — микс из тех, кто готов учиться и усердно работать, и теми, кто готов делиться экспертизой.
Качества новичков, которые помогут им достичь успеха в команде:
- Новый взгляд на уже обыденные для экспертного человека вещи,
- Нестандартные подходы,
- Горящие глаза,
- Усердная и дисциплинированная работа.
Система мотивации
Важен не сам процент, который получает байер, а именно сумма, от которой идет процент. Эффективен индивидуальный подход к байеру. Например, если кто-то готов работать только за процент, его можно увеличить — чтобы у человека было стремление к заработку.
А кому-то нужна хотя бы на первое время поддержка в виде гаранта, но с меньшей процентной составляющей.
Ведь мотивация — это в первую очередь о человеке, а не о системе. Главное понять, что его мотивирует больше всего и какой есть мотив для эффективной работы.
Самой эффективной системой оплаты, мы считаем ту, которую используем сами — динамичную мотивационную сетку: чем выше профит, тем больше процент, который забирает байер на руки.
Если говорить о фиксированной части, здесь все индивидуально. Если байер готов отказаться от оклада, мы готовы дать процент выше. Все максимально прозрачно и честно по отношению друг к другу
Как схантить лучших?
Хантинг — дело не хитрое. Как схантить? Узнать «боли» нужного тебе кандидата и предложить, то что закроет эти «боли».
Предлагать им лучшую инфраструктуру и возможность роста, обмена экспертизой и показать общий вайб команды.
Другой вопрос — насколько действенно хантить сотрудников с других команд, которые так или иначе в конечном счете, так же поступят и с твоей командой? Нужно просто оценивать риски и иметь всегда в виду, что процент текучки кадров в этом формате подбора увеличивается.
Очень важно — зарекомендовать себя на рынке как ответственных игроков, с которыми можно иметь дело. Тогда, выйдя на тропу хантинга, вы не встретитесь с недоумением и вопросами «а вы кто?».
Важно следить за имиджем и репутацией компании, уметь поддерживать хорошие взаимоотношения с потенциальными кандидатами, знать инсайды рынка, чтобы выбрать «тот самый» момент для хантинга.
