Среди арбитражных компаний существует два основных подхода к формированию команды: хантинг готовых специалистов с рынка или поиск стажеров с последующим обучением. У каждого метода есть свои преимущества и подводные камни. Опытные байеры способны дать быстрый результат, но стоят дороже и могут легко уйти к конкурентам. Джуны требуют времени и ресурсов на развитие, зато становятся более лояльными к компании.
В каком случае стоит делать ставку на готовых профессионалов, а когда — растить кадры самостоятельно? И какие стратегии работают для небольших и крупных команд разного размера? В новом интервью на G GATE MEDIA мы пообщались с HRD холдинга DSRCM. Лией и обсудили плюсы и минусы каждого подхода.
Как нанимают байеров в DSRCM.
Расскажи о DSRCM.: сколько людей в команде, какие направления развиваете?
В DSRCM. работает более ста человек, и основная часть команды — медиабайеры. По мере роста компании мы развиваем дизайн, фарм и интеграцию, а также расширяем HR-команду.
Как подходите к формированию штата байеров? Набираете готовых специалистов с рынка или обучаете стажеров/джунов?
Обучения с нуля у нас пока нет, кандидат должен как минимум быть знаком со сферой и рабочими инструментами. Некоторые тимлиды нанимают джунов, плюс мы рассматриваем запуск собственной стажировки. Также интегрируем в компанию готовые команды.
Какое соотношение опытных байеров и джунов у вас в команде?
50/50. Так как специалисты в нашей компании развиваются достаточно быстро, количество опытных байеров постоянно растет.
Видишь ли проблему кадрового голода на рынке?
Кадрового дефицита мы не видим — кандидатов достаточно, рынок продолжает развиваться. Бывают кратковременные «штормы», но они быстро проходят.
Есть ли «джентльменские соглашения» между компаниями о непереманивании кадров?
Мы ценим дружеские контакты внутри рынка, поэтому переманивать сотрудников у других компаний — не наша история. Индустрия небольшая, мы постоянно встречаемся с коллегами на конференциях и поддерживаем приятное общение. Не хочется, чтобы оно портилось из-за таких кейсов.
Но если специалист сам откликается на вакансию — это его решение, и мы рассматриваем такие заявки.
Стратегии найма: готовые специалисты vs джуны
Как схантить байера из другой компании? Дело только в деньгах или есть другие УТП, которые можете предложить?
Хантинг — не только про деньги. Также важна инфраструктура, сильный лид, корпоративная культура и бенефиты. В таких условиях байер быстрее выходит на стабильный доход.
Сколько времени нужно опытному байеру на онбординг, чтобы он начал заливаться в плюс?
Даже опытные байеры различаются между собой. Кому-то будет достаточно недели работы, а кто-то начинает показывать результат позже. В первую очередь важно понять, есть ли у человека потенциал. Поэтому во время испытательного срока мы смотрим не только на профит, но и на подход к работе, ответственность и инициативность.
Реально ли оценить уровень байера на интервью или это возможно только по результатам работы?
Оценить уровень на интервью можно, но 100%-й гарантии, к сожалению, никто не даст. Если после собеседования у нас остаются сомнения, мы предлагаем тестовое задание, которое помогает лиду с принятием решения.
Рабочий ли вариант брать байера с опытом в другой нише (не iGaming) и обучать специфике индустрии?
Более чем рабочий. У нас есть классные ребята, которые пришли из нутры, начинали практически с нуля и под руководством опытного тимлида сильно выросли. Сейчас они уже сами стали руководителями, для которых мы формируем команды.
Как отличается стоимость двух подходов (найм опытных специалистов или обучение стажеров) для бизнеса?
Обучение джунов требует больших вложений, но бонусом дает компании максимально лояльных специалистов, полностью адаптированных под бизнес.
Удержание и мотивация команды баинга
Как удерживаете талантливых байеров от переходов к конкурентам?
Честно относимся к своим сотрудникам, благодаря чему они понимают, как и в какие сроки смогут вырасти по грейду и уровню дохода. Также выстраиваем прозрачную систему взаимодействия между байером и лидом. Даем инфраструктуру, в рамках которой сотруднику не нужно быть «универсальным солдатом», а можно спокойно заниматься заливами.
И конечно, плюшки и бонусы — способ подчеркнуть ценность сотрудника для компании, показать его значимость в команде.
Инвестируете ли в повышение квалификации уже работающих байеров?
Да, постоянно. Рынок волатильный, нужно оставаться в постоянном коннекте. Особенно круто, когда сотрудник сам инициирует свой буст. Тогда мы понимаем, что он действительно заинтересован в развитии.
Какую стратегию формирования команды байеров посоветуете небольшим командам (до 20 человек) и более крупным?
Я бы рекомендовала отталкиваться от целей бизнеса. Если нужны быстрые результаты — берите опытных байеров, они могут быстро выйти на нужные объемы и станут примером для остальной команды. Но такие специалисты стоят дороже и могут уйти быстрее. Чтобы этого избежать — продумывайте систему поощрения.
Если есть время и сильные лиды — выращивайте джунов, они впитают культуру компании и будут лояльны в долгую. В идеале сочетать оба подхода: готовые профессионалы обеспечивают скорость, а молодые кадры создают устойчивый рост и резерв.
И в том, и в другом случае не стоит забывать, что сотрудники — это основной ресурс любого бизнеса. Количество не равно качество, поэтому важно создать грамотную систему ценностей, на которой будет строиться весь процесс найма и онбординга персонала.
