COO рекрутингового агентства match Майя рассказала, как iGaming-компаниям выстраивать рекрутинг по продуктовому принципу, зачем HR-партнеру понимать бизнес-цели и почему скорость закрытия вакансии не всегда равна эффективности найма — специально для G GATE MEDIA.
Реалии рынка и его потребности
Как обычно выглядит поиск сотрудников в iGaming-компанию силами внутренних HR, без помощи агентств?
In-house рекрутеры обычно работают через джоб-борды и LinkedIn — это нормальная практика для многих позиций. Сложности возникают, когда речь идет о нишевых или редких ролях. Внутреннему рекрутеру сложно держать одинаково глубокую экспертизу и в media buying, и в compliance, и в продукте одновременно — каждое направление требует понимания специфики.
Еще один момент, in-house команды, как правило, небольшие и просто физически не успевают охватить все площадки и проработать поиск глубоко. У них обычно нет большой наработанной базы кандидатов, поэтому поиск часто начинается с нуля. И важный нюанс: инхаус-рекрутинг не всегда дешевле, как это может показаться — зарплата рекрутера, оплата инструментов рекрутинга, потеря выручки за период незакрытой позиции, складываются в серьезные цифры.
Сколько времени, по вашим оценкам, занимает такой поиск на примере медиабайера FB* и, допустим, C-level-позиций? Готовы ли компании столько ждать и устроит ли их качество?
Здесь всё зависит от вводных. Время поиска может сильно варьироваться — от грейда специалиста, требований к опыту и результатов на предыдущем месте. Еще значение имеют формат работы клиента (офис, гибрид или удаленка) и даже география.
Middle / senior-байера с успешными кейсами внутренняя команда может искать полтора-два месяца.
«В match такие позиции мы закрываем в среднем за две-три недели, потому что постоянно ищем байеров: в нашей воронке всегда есть сотни актуальных резюме и кандидаты, с которыми мы уже находимся в коммуникации. Кроме того, мы понимаем, где искать и какие есть особенности найма».
С C-level всё гораздо сложнее. Здесь работают узкоспециализированные каналы, рекомендации и широкий нетворк — то, чего у внутреннего рекрутера часто просто нет.
In-house команда может потратить месяцы на поиск, и не факт, что удастся найти «того самого» кандидата: сильные специалисты, как правило, не находятся в открытом поиске, их нужно хантить.
Компании не готовы ждать так долго — каждый месяц без ключевого сотрудника означает упущенную прибыль. А при затянувшемся поиске бизнес начинает идти на компромиссы по качеству.
Как вы оцениваете рынок труда в нише iGaming? Много ли новых специалистов появляется каждый год, или сотрудники курсируют из компании в компанию, а сам рынок не увеличивается?
Рынок определенно растет — в iGaming постоянно приходят новые специалисты из смежных ниш: digital-агентств, e-commerce и финтеха. Индустрия привлекает скоростью, масштабом и возможностями роста, которых часто не хватает в более традиционных сферах.
Но да, есть и активная ротация кадров внутри индустрии — мы видим это по нашей базе кандидатов. Сильные специалисты периодически меняют компании в поисках лучших условий или новых вызовов. Это нормально для динамичной отрасли.
Потолок зарплат когда-нибудь перестанет расти? Что вы думаете насчет тезиса «рынок скоро лопнет»?
Многие компании уже вышли из гонки за офферами — считают юнит-экономику и приходят с четким бюджетом. Но на эксклюзивных специалистов — топ-менеджеров, compliance, antifraud с глубокой экспертизой в iGaming — цена продолжает расти, потому что спрос высокий, а предложение ограничено.
Что такое продуктовый подход в отношении рекрутинга?
Продуктовый подход означает, что агентство работает как внутренняя команда: погружается в продукт клиента, разбирается в его культуре и ценностях, понимает бизнес-контекст и боли. Такой подход помогает подобрать «своего» человека, который впишется в команду, останется надолго и будет расти вместе с компанией. Нам важно быть партнерами, которые подбирают инструменты под каждую задачу и заинтересованы в долгосрочном результате.
Почему iGaming-компании должны придерживаться этого подхода?
Потому что iGaming — очень динамичная среда, каждый найм влияет на продукт и скорость роста бизнеса. Продуктовый подход помогает минимизировать кейсы неудачного найма: когда мы оцениваем не только резюме, но и то, как человек впишется в команду, процессы и культуру, клиент получает меньше нерелевантных кандидатов и тратит меньше времени на отбор. Кандидат приходит уже с пониманием продукта и задач — это ускоряет адаптацию и снижает риск ухода в первые месяцы.
С какими рисками сталкиваются компании при таком подходе?
Продуктовый подход требует большей открытости от компании: рассказать о реальных задачах, поделиться болями команды и показать корпоративную культуру такой, какая она есть. Это может показаться непривычным, но без такой честности агентство не сможет подобрать действительно «своего» человека, который решит конкретную бизнес-задачу, а не просто закроет вакансию формально. Риск минимален, если агентство работает прозрачно, конфиденциально и заинтересовано в долгосрочном результате.
Работа и опыт match
Как выглядит процесс поиска сотрудника через match?Процесс построен просто и прозрачно. Для начала клиент оставляет контакты, наш менеджер связывается с ним в течение 24 часов, чтобы обсудить условия.
«Мы не просто получаем вакансию — мы изучаем цели, продукт, ГЕО, KPI и культуру компании».
Дальше составляем идеальный профиль: не просто «навыки», а «что этот человек будет делать, какие результаты должен принести». Потом идёт research и мэппинг рынка — мы разрабатываем карту поиска потенциальных кандидатов, включая пассивных. Параллельно формируем воронку кандидатов через разные каналы.
После первого этапа даем заказчику шорт-лист из 3–5 кандидатов — это первая подборка, чтобы понять точность попадания. Получаем обратную связь, корректируем профиль и дальше бьем точечно: каждый следующий кандидат максимально релевантен запросу. Никаких потоков из 30 резюме — только те, кто реально подходит.
Дальше — интервью и оффер. В первые месяцы работы специалиста мы остаемся на связи, и если что-то пойдет не так — найдем замену.
В процессе поиска стараемся не отвлекать клиента постоянными встречами, работаем автономно, но делаем понятные отчеты о работе, чтобы клиент понимал, на каком этапе поиск.
За сколько вы закрываете вакансии? И есть ли золотое число, к которому вы стремитесь?
Скорость важна, и мы отслеживаем time-to-hire и time-to-offer. Эти метрики помогают оценить оперативность подбора.
«Для нас критично найти правильного человека, а не просто быстро закрыть вакансию».
В среднем middle/senior-позиции закрываем за 20 дней, поиск C-level — занимает больше времени, но здесь сроки индивидуальны и зависят от направления позиции. Золотая середина для нас — баланс между скоростью и точностью попадания: лучше потратить на неделю больше, но вывести кандидата, который пройдет испытательный срок и останется в компании, чем гнаться за рекордом и через месяц искать замену.
Что входит в вашу зону ответственности как партнера, кроме поиска кандидатов?
Мы работаем комплексно. Помогаем упаковать вакансию так, чтобы она была привлекательной для сильных кандидатов — переформулируем под бизнес-цели, а не шаблонные описания. Составляем карту поиска под каждую задачу: для одной позиции это может быть поиск через нишевые Telegram-комьюнити, для другой — через LinkedIn или личные рекомендации.
Даем честный фидбек по рынку: если требования завышены, или бюджет не соответствует ожиданиям кандидатов, говорим об этом сразу. Сопровождаем весь процесс до выхода кандидата на работу: помогаем выстроить коммуникацию, проводим интервью на culture-fit, консультируем по офферу. По сути, мы берем найм «под ключ», работая как расширение вашей HR-команды.
Где вы ищете сотрудников и есть ли у вас внутренняя база кандидатов? Сколько контактов в этой базе, как вы ее пополняете?
Мы ищем везде, где находятся сильные специалисты: LinkedIn, профессиональные сообщества в Telegram и Discord, Reddit, нишевые форумы и нетворк. Команда из 80+ рекрутеров позволяет покрывать широкий спектр каналов — каждый специализируется на своем направлении и знает, где «обитают» нужные кандидаты. Плюс локальные рекрутеры в разных ГЕО работают с источниками, специфичными для своих регионов.
У нас есть собственная база кандидатов, которая пополняется постоянно: каждый новый проект добавляет пул кандидатов, с которыми мы взаимодействовали. Точное количество контактов не раскрываем, но в ней больше 20 тысяч проверенных специалистов в digital, iGaming, high-risk и IT.
Как вы минимизируете риски ваших партнеров? Допустим, если сотрудник не прошел испытательный срок, есть ли у вас какой-то протокол?
Избежать рисков на 100% невозможно, но мы их минимизируем за счет качества подбора. Возвращаясь к вопросу о продуктовом подходе — мы делаем большой упор именно на качество, чтобы не пришлось искать замену. Но ситуации бывают разные, поэтому мы предлагаем клиентам бесплатную гарантийную замену, если кандидат не прошел испытательный срок.
«89% трудоустроенных специалистов успешно проходят испытательный срок — мы работаем точно».
К слову, мы постоянно отслеживаем процент успешного прохождения ИС нашими кандидатами — это показывает реальное качество нашего подбора.
Какие позиции, помимо медиабайеров сейчас востребованы больше других?
Сейчас на рынке больше всего востребованы специалисты, которые напрямую влияют на рост.
На первом месте — Legal и Compliance: ужесточение регулирования и выход компаний на новые рынки сделали экспертов по AML, лицензированию и Responsible Gambling настоящим дефицитом.
Параллельно растет спрос на Business Development — тех, кто умеет строить партнёрства и находить точки роста в конкурентной среде.
И, конечно, Affiliate и медиабаинг остаются на пике. Компании ищут байеров, аккаунт-менеджеров и тимлидов с узкой экспертизой, но таких специалистов всё труднее не только найти, но и удержать.
Как соискателю начать сотрудничать с match для поиска работы? Есть какой-то флоу?
Все просто: откликнитесь на одну из вакансий на нашем сайте, а мы свяжемся с вами, чтобы понять ваш опыт и навыки. Если ваш профиль подходит под открытые позиции наших клиентов — пригласим на интервью. Если подходящих ролей сейчас нет, можете откликнуться без привязки к конкретной вакансии на сайте, мы добавим вас в нашу базу и свяжемся, когда появится релевантная вакансия.
Какие HR-процессы в арбитраже устарели, а какие остаются эффективными? Может «доски объявлений» — это не так эффективно, как было пару лет назад, а искать команду по чатам — наоборот очень эффективно?
Самый эффективный способ найма в арбитраже — по-прежнему рекомендации. Сильные специалисты часто переходят по советам коллег или через личные знакомства.
Что касается чатов — они работают для первичного знакомства и мониторинга рынка, но основной поток качественных кандидатов все равно идет через LinkedIn и специализированные джоб-борды. Также мы постоянно тестируем новые и часто нестандартные подходы в поиске, но не будем сразу выдавать все секреты.
Какие главные ошибки в закрытии позиций совершают компании в iGaming по вашему опыту?
Частая ошибка — отсутствие понимания границ каждой роли, особенно при запуске новых проектов или направлений. Компании пытаются уместить в одной роли все возможные функции: ищут медиабайера, который еще и команду построит, и стратегию напишет, и аналитику ведет. Важно учитывать рыночные реалии — такие универсалы либо стоят очень дорого, либо их просто нет.
Еще одна ошибка — тянуть с решением. Кандидаты сегодня не готовы ждать неделями, рынок слишком динамичный, поэтому принимать решения нужно оперативно.
Назовите топ-5 позиций, которые будут самыми востребованными в 2026 году?
К 2026 году в iGaming будут востребованы специалисты, которые соединяют аналитику, технологию и пользовательский опыт.
Мы видим рост спроса на AI- и data-специалистов — те, кто умеет применять искусственный интеллект не ради тренда, а для анализа поведения игроков, удержания и персонализации.
Compliance и cybersecurity-эксперты останутся ключевыми из-за ужесточения регулирования на новых рынках.
Affiliate- и performance-менеджеры по-прежнему в фокусе — особенно те, кто выстраивает партнёрства в LATAM и Азии.
К этому добавляются UX- и retention-специалисты, которые отвечают за опыт и лояльность игроков — в 2025-м это уже глобальный тренд, и он только усилится.
И, наконец, Web3- и blockchain-интеграторы: всё больше компаний экспериментируют с крипто-механиками, токенами и метавселенными.
«Главный тренд — гибридные роли. В 2026 году выигрывать будут специалисты, которые понимают не только технологию, но и продукт, и игрока».
