Не все меняют работу каждые три месяца, чтобы научиться заранее видеть red flags со стороны руководства. Макс Довольный и его команда из Rush Agency собрали воедино весь свой опыт, чтобы помочь соискателям уже на первых порах распознать тревожные сигналы, которые со временем могут перерасти в большие проблемы.
Дисклеймер: наличие одного или даже нескольких пунктов еще не означает, что нужно срочно собирать вещи и бежать куда глаза глядят. Это лишь повод проявить бдительность.
Хаос со старта
Приходишь на новое место работы, а тебе не дали никаких задач, не ввели в курс дела, не выдали доступы, но уже ждут результатов. В этом плане хаос легко можно отследить уже в первые рабочие дни — нет онбординга, периода адаптации, введения в рабочие процессы и четкой документации. Или хотя бы человека, который проведет тебя за руку по процессам.
С самого начала требование разобраться во всем самостоятельно под видом «отсутствия микроменеджмента» — тревожный сигнал.
Зеленый флаг
На старте важно, чтобы план онбординга и испытательного срока был четко и понятно описан: чего ждут от сотрудника в первый, второй и третий месяцы. Что именно он должен сделать, чтобы пройти ИС. Стоит обратить внимание, предусмотрены ли 1:1 сессии с руководителем, есть ли регулярная обратная связь по выполненным задачам, корректировки и поддержка — как со стороны руководителя, так и от наставника и команды.
Гибкий график
Под видом «гибкого графика» часто скрывается «работа 24/7». Задачи в выходные, ночью, в отпуске или на больничном; постепенное стирание границ между рабочим и личным временем — как бы ты ни любил свою работу, подобный формат подходит далеко не всем. Один-два раза решить срочную проблему, выручить коллегу или посидеть допоздна — нормально. Скорее всего, руководитель даже оценит такой жест. Но грань между исключением и нормой очень быстро размывается.
Разумеется, бывают случаи, когда гибкий график действительно подстраивают под сотрудника. Но такие договоренности всегда обсуждают заранее и требуют высокого уровня доверия со стороны руководителя.
Важно еще на старте понять корпоративную культуру компании и команды, в которую вы попадаете. Если там норма — работать по 12 часов в день, сидеть до часа ночи перед монитором и жить в режиме «work-work balance», а у тебя другой ритм и ценности — ты очень быстро выгоришь и разочаруешься.
Лучше сразу выбирать ту команду, где твои ожидания от работы совпадают с реальностью. Где уважают то, что важно лично тебе: будь то work-life balance, work-blend или вообще четкое разделение.
Полезно уточнить:
- в какие часы нужно быть обязательно на связи;
- есть ли «окно коммуникации» и как оно устроено;
- допустимо ли откладывать задачи на рабочее время, а не решать их в выходной под пометкой «срочно»;
- как договориться о реакции на реально срочные случаи (например, «если что-то экстренное — позвоню»);
- как компенсируют переработки — деньгами, выходными, чем-то еще;
- есть ли планирование нагрузки;
- как вообще отслеживают задачи — через таск-трекеры, митинги или в хаосе чатов.
Нет четких задач и KPI
Когда работодатель сам не может понятно объяснить, чем ты будешь заниматься и где проходят границы твоих обязанностей — это почти всегда означает одно: ему нужен человек, который будет выполнять задачи за нескольких специалистов и, скорее всего, в режиме постоянного пожара. При этом объем работы на старте может казаться небольшим. Но уже через два часа ты можешь получить пачку совершенно разноплановых поручений с пометкой ASAP.
Этот пункт в первую очередь касается линейных позиций. C-level сотрудники, напротив, должны уметь самостоятельно задавать вектор движения команды и темп ее работы. Но даже в этом случае — планирование задач и формирование KPI остаются важнейшим хард-скиллом для руководителя.
В идеальной картине мира, на командных созвонах формулируются краткосрочные и долгосрочные цели, а уже на их основе нужно выстраивать прозрачные KPI: рост количества вебмастеров, общий объем лидов, тестирование гипотез — в зависимости от специфики. Четкое понимание задач и KPI делает работу более фокусированной и направленной на общий результат, минимизируя распыление ресурсов.
Сотрудник должен понимать, какой вклад он вносит в достижение общей цели, как будут оценивать его работу и что в контексте конкретной компании означает «сделать топ». У каждой команды свои ориентиры. Если у собственника нет четкого видения и цели развития, то и c-level менеджерам будет сложно сформулировать и внедрить внятные метрики для оценки эффективности работы сотрудников.
Зеленый флаг
У компании есть понятные, достижимые и при этом амбициозные цели. Не абстрактное «стать лучшими в мире», а конкретные ориентиры, которые декомпозированы по командам и зафиксированы по срокам: неделя, месяц, квартал, полгода, год — в зависимости от специфики бизнеса.
Микроменеджмент
В больших холдингах микроменеджментом никого не удивишь — без него действительно сложно выстроить процессы. Но иногда ситуация доходит до абсурда: недоверие к сотрудникам, особенно на удаленке; тотальный контроль вплоть до скриншотов входа в рабочие аккаунты; слежки за перепиской и программы, отслеживающие движение мыши — все это смело можно считать red flag’ом.
Подобный контроль вполне можно заменить более конструктивными форматами: небольшим отчетом раз в 1–2 недели, микро-апдейтом руководителю в конце спринта или на еженедельном синке. Так руководитель получит ясную картину объема проделанной работы, а если сотрудник еще и делает выводы — это только добавит ценности.
Когда в компании есть четкие цели и ожидаемые результаты, микроменеджмент просто не нужен. Как руководитель, ты знаешь, что должен быть достигнут определенный результат — в определенный срок. Каким способом сотрудник пришел к этой цели —за два часа или за два дня — не так важно. Распределение времени и приоритетов — его зона ответственности. Задача руководителя — обозначить рамки, а не проверять каждый шаг.
Постоянный контроль убивает мотивацию, креативность, инициативу и доверие. В итоге руководитель занимается не стратегией, а микроменеджментом. А это путь в никуда.
Обещания без конкретики
Многие компании грешат туманными обещаниями, особенно когда речь заходит о бонусах, карьерном росте или пересмотре зарплаты «через пару месяцев». На словах все звучит вдохновляюще, но как только ты приходишь с вопросом о выполнении этих обещаний, начинается классика: «еще не время», «давай позже», «сейчас не лучший момент», «сначала закроем квартал» — и так по кругу.
В здоровой рабочей среде перформанс каждого сотрудника не просто замечают — его фиксируют и на него опираются при принятии решений. Причем оценивают не абстрактно «по ощущениям», а на основе прозрачных метрик. В этом помогает как раз тот самый мини-отчет, о котором шла речь выше.
Зеленый флаг
Наличие в компании четко прописанных правил игры: регламент индексации зарплаты, грейды, KPI, performance review. Адекватному и внимательному руководителю не нужно напоминать о твоих результатах — он сам их подметит. А тебе, как сотруднику, важно понимать:
- что влияет на рост зарплаты и бонусы,
- какие навыки нужно развивать,
- как именно оценивается твой вклад,
- что ты можешь сделать, чтобы вырасти в компании.
Без этого все разговоры об «индивидуальном подходе» — просто красивая обертка.
Сложность коммуникации
Не для всех это будет красным «флагом», но если вы привыкли работать в темпе — закрывать задачу за задачей, расти и видеть плоды своей работы — стоит насторожиться. Попав в компанию с длинной цепочкой согласований, бесконечными синками и аппрувами от каждой ступени в иерархии, вы рискуете столкнуться со стагнацией и замедлением. Пока будете ждать одобрения на одно действие, задача может потерять актуальность.
Чаще всего это характерно для холдингов и крупных компаний, где немногие готовы брать на себя ответственность за принятие решений и стремятся переложить ее выше по вертикали.
Зеленый флаг
Когда в компании есть четко регламентированные зоны ответственности. Руководители заранее сообщают, где сотрудник может действовать самостоятельно, а где действительно нужно согласование. Это сохраняет темп, развивает инициативность и дает возможность видеть результат своей работы. Также помогают:
- сводка правил и гайдлайны,
- обучение на старте — тот самый онбординг с наставником,
- четкое понимание: как правильно делать задачу, как не стоит и где та самая «серая зона».
Так не возникает необходимости спрашивать разрешение на каждый шаг — и вам не приходится превращаться в «аппрув-менеджера».
Сильная текучка
Наша сфера — это, конечно, не госструктура. Она динамичная, быстрая и с высокой конкуренцией. Но если на вашем месте работы вы не успеваете запоминать имена сотрудников, потому что они регулярно меняются, — это жирный «красный флаг». Скорее всего, для работодателя люди — просто расходный материал, и развивать их внутри компании он не планирует.
О подобных проблемах можно попробовать узнать заранее — поискать сотрудников, которые раньше работали в интересующей компании, и задать им пару вопросов, например в публичных чатах или на конференциях.
Зеленый флаг
Когда внутри компании видна реальная внутренняя динамика: люди растут, переходят на новые роли, становятся руководителями. Обычно такие изменения не проходят незаметно — их отмечают на общих встречах, корпоративных сборах и во внутренних новостях. Это говорит о том, что компания делает ставку на рост изнутри, а не на бесконечный найм снаружи.
Выводы
Важно выбирать ту компанию, где вы видите больше «зеленых флагов», чем красных. При этом нужно понимать, что в любой организации есть свои плюсы и минусы. Главное — найти то место, где будет win для вас.
И не стоит забывать про объективно здоровые признаки, которые важно уточнить еще на старте, например прозрачность ожиданий, четкие договоренности, зоны ответственности и подход к обратной связи.
Помните: комфортная работа и рост — это win-win история. Не бойтесь задавать прямые вопросы, уточнять формулировки и просить конкретику, особенно на этапе интервью. Отношения с работодателем, как и любые другие, строятся на уважении, прозрачности и балансе интересов.
И чем раньше вы научитесь распознавать red flags, тем меньше будет вероятность оказаться в токсичной среде, где вы теряете не только время и энергию, но и себя.
Если вы как кандидат все еще не нашли свой Green Flag или, наоборот, ищете сотрудников в свою команду — пишите @rush_max.
Ну а если вы уже работаете, то можете сыграть в RED FLAG BINGO.
