Денис Большаков Журналист-исследователь с продуктовым бэкграундом. Пишу про новые тренды, технологии и людей в iGaming
Чтобы вырасти из линейного сотрудника в тимлида или хеда, достаточно просто хорошо работать и приносить компании деньги — чаще всего активного менеджера замечают и предлагают новую роль: нанимать, обучать и контролировать сотрудников, чтобы привлекать еще больше партнеров и трафика.
Но на роли Head of Affiliates карьерный рост часто замедляется. Чтобы добиться новых высот — обычно C-lvl позиции — недостаточно одной только заинтересованности и профессионализма. На этом этапе многое зависит от той системы, в которой вы оказались.
Секрет в том, что не каждая компания способна предложить «что-то большее».
У последних сто двадцати кандидатов, с которыми мы в агентстве MOST успели пообщаться в этом году, часто встречались две популярные проблемы:
➔ В маленькой, вне-холдинговой партнерской программе хед почти всегда ограничен слабым продуктом и невысоким маркетинговым бюджетом.
➔ Консервативная политика корпорации не дает быстрого роста или понятного карьерного трека — приходится работать в условиях жесткой конкуренции с не всегда профессионально подкованным топ-менеджментом.
И все-таки компании с более подходящей для роста системой есть. Правда, их вакансий может не быть в Telegram-каналах и на job-бордах, а кандидатов на Head-позиции часто рассматривают «по знакомству» или после разговора на конференции.
В этой статье расскажем, какие факторы могут сдерживать ваш рост на текущей позиции и как это связано с бизнесом, на который вы работаете. Основных факторов мы выделяем всего четыре.
Это частая проблема партнерок со свежим, только запущенным казино-брендом. На собеседовании кажется: если есть новый продукт с чистой базой игроков — значит, есть где разгуляться. Но платформа платформе рознь.
Свежезапущенные бренды часто страдают от недостатка как технической, так и операционной подкованности — «отлетающие» платежки, слабый ретеншн и проблемы на этапе регистрации сильно влияют на LTV игрока.
А еще такие проблемы бьют по отношениям с партнером — опытные и крупные аффилиаты отливать такие продукты отказываются. И если Head of Affiliates не может удержать партнера исключительно за счет личной харизмы (что маловероятно), команда больше никогда не вернется к этому офферу.
Как итог — невозможность масштабироваться, приносить бизнесу желаемые деньги и закрывать KPI.
Решение. Прежде чем приступить к работе с продуктом, его нужно тщательно изучить. Платформа должна быть оптимизирована под все источники трафика, локализована под пул выбранных ГЕО и не иметь проблем на этапе регистрации. Многие ошибки можно заметить, проведя самый базовый аудит на уровне рядового пользователя — по крайней мере, отыграть велком-пак и посмотреть на качество ретеншна в течение первых трех дней. Будут заметны и способы домонетизации: качество и количество пушей и поп-апов, размер бонусов и вейджера, скорость работы саппорта.
Важно знать, какие рычаги давления компания готова предоставить хеду — насколько сильно вы сможете влиять на бюджеты и продукт. Если реальная власть сконцентрирована в руках стейкхолдеров, и они не готовы предоставлять контроль над продуктом руководителю, работать будет нелегко.
Правда, базового аудита недостаточно, чтобы заранее узнать такие показатели, как:
— они становятся доступны только после найма.
Аффилиатские команды любят, когда партнерская программа может дать широкий выбор условий — например, анкап на отлив конкретного оффера в целевом ГЕО, оплату по спендовой модели и быстрое масштабирование. Многие медиабаинги не согласны работать по другому: им надоело бегать по компаниям в поисках кап, хочется поймать зацеп и отливать несколько офферов с высоким Reg2Dep.
Когда аффилиат утыкается в потолок — невысокую капу или невыгодные на объеме условия — он уходит. В этой ситуации продукт часто виноват сам: он бы и рад платить за качественный трафик, который окупается, но текущих бюджетов компании не хватает, чтобы работать с крупными партнерами.
Стейкхолдеры урезают расходы на маркетинг, партнер уходит к конкурентам, а Head of Affiliates в итоге зарабатывает меньше, чем мог бы.
Решение: Стейкхолдеры могут рубить масштабирование на корню из-за банального непонимания конечных результатов. А прогнозируемый рост начинается с поэтапного плана: фиксации условий масштабирования, сегментирования бюджетов, закрепления квот бюджетов за партнерами, определения ранних этапов эффективности.
Если компания не готова к изменениям или даже после их внедрения продолжает резать бюджеты — смело продолжайте искать компании, которые смогут предложить вам большее.
Еще одна часто встречающаяся нам ситуация:
Решение: Обращать внимание на оргструктуру компании. Вы знаете, что в полномочия хеда входит много зон ответственности: бюджеты, каналы привлечения, партнерские условия, тесты гипотез, приоритизация задач — стоит уточнить, где вы будете принимать решения самостоятельно, а где понадобится дополнительный апрув. Если руководитель уходит от ответа, вы рискуете стать жертвой микроменеджмента.
На собеседовании можно спросить, где в последний раз с хедом не согласились — и как был решен конфликт. Это покажет, насколько экспертизе сотрудника готовы доверять.
Хорошо, когда проекты не ограничивают свободу действий руководителей и фокусируются на конечном результате: качестве и объеме трафика, а также финансовых показателях бренда.
Грамотный менеджмент всегда поддержит инициативы команды и сможет оценить их эффективность: решили попробовать новый источник? Действуйте, оценим после теста. В команду нужен дополнительный аналитик? Запускайте поиск, но сначала объясните, зачем он нам нужен.
Если доказать свою точку зрения возможно — вы в правильном месте.
Вы приходите в крупный бренд на собственной платформе — корпорацию на сотни, а иногда и тысячи сотрудников. Объемы трафика внушительные, но ваш процент совсем небольшой. Карьерный рост сильно ограничен — в очереди на повышение перед вами еще несколько коллег.
Решение: Выделять свои сильные стороны. Сложные ГЕО, незнакомые другим коллегам, партнеры с высоким качеством трафика, прочие преимущества — все это сделает вас незаменимым сотрудником в команде. В такой ситуации легко попросить дополнительную мотивацию: бонус от прироста сегмента, процент от новых партнеров или KPI на долгосрочный рост — скорее всего, вам пойдут навстречу.
Но в первую очередь выбирайте для работы компании, в которых ваш доход будет зависеть от прибыли продукта, на которую вы сможете напрямую влиять.
Проекты, с которыми сотрудничает MOST, предлагают именно такие вознаграждения, а иногда и опционы на долю в бренде. Собирайте команду мечты, привлекайте хороший трафик и получайте достойную компенсацию за свою работу.
Все это можно найти в MOST. Наше агентство напрямую сотрудничает с крупнейшими iGaming-холдингами на Tier-1 и Tier-2 рынках: это доступ к сильнейшей инфраструктуре и неограниченным бюджетами на маркетинг. У всех партнеров амбициозные планы роста — и они ищут людей, которые готовы их реализовывать.
Мы готовы рассмотреть кандидатов разного грейда:
Если вы узнали себя в одном из сценариев и хотите дать буст своей карьере, то MOST ждет именно вас. Отправьте ваше резюме в нашего бота — это займет всего несколько минут. В течение 2–3 рабочих дней с вами свяжется HR.
Желаем удачи!
Реклама в Telegram: как работать с источником трафика
Это не реклама, просто совпадение: скрытые промоакции iGaming-компаний
1spin4win и Irwin Casino: как провайдеры и операторы совместно повышают вовлеченность игроков
Скажи, кто твой друг: почему iGaming-бренды стали главными спонсорами спортивных команд
История Тима Хита: покерист, который стал одним из самых влиятельных венчурных инвесторов в iGaming