Как нанимать медиабайеров: практическое руководство

Пообщались с HR-ами медиабаинговых команд — ZM Team и MBA Gipsy, чтобы узнать, как найти медиабайеров в команду. И подготовили руководство по найму — рассказали, какие харды и софты должны быть у кандидата, нужно ли давать тестовые задания, как проводить испытательный срок и на какие «красные флаги» стоит обратить внимание при отборе. 

Где искать медиабайеров?

Обычно кандидатов ищут по следующим каналам: 

  • Стандартные каналы поиска: hh.ru, LinkedIn, Instagram*;
  • Тематические группы и сайты: арбитражные медиа, специализированные Telegram-чаты;
  • Знакомства и дружеские связи из сферы (рекомендации). Это наиболее качественный канал поиска, но в то же время и самый «скользкий»;
  • Медийная часть. Выступления на конференциях, подкастах и коллаборации с партнерами, написание статей, продвижение в соцсетях HR-бренда компании — все это приводит новых кандидатов в команду.

*Признан экстремистской организацией и запрещен на территории РФ

Поиск байеров делится на два классических подхода: 

1. Холодный — это все, что связано с хантингом специалистов.

Тут есть несколько инструментов:

Запросы рекомендаций от текущих сотрудников компании. Талантливые медиабайеры часто есть среди друзей и бывших коллег. Если текущий сотрудник лоялен к команде  — это лучшая рекомендация для потенциального кандидата.

Участие в мероприятиях и конференциях. Это отличная возможность для нетворкинга и поиска специалистов, а еще способ повысить медийность компании.

Важно: нужно знать и понимать ситуацию на рынке, быть в хороших взаимоотношениях с разными его игроками, чтобы обладать инсайдами и уметь оказаться в нужное время в нужном месте. 

2. Теплый — все, что связано с поступающими заявками. Например, через закупку в проверенных Telegram-каналах. Такая реклама может дорого стоить, зато шанс получить релевантные заявки кратно вырастет. 

Рейтинг эффективности от Gipsy:

  • Рекомендации от текущих сотрудников;
  • Хантинг на конференциях;
  • Качественно составленные вакансии на HH.ru и в тг-каналах.

Наименее эффективные:

  • Неправильно подобранные job-сайты и тг-каналы обычно становятся выброшенными на ветер деньгами и временем.

Рейтинг эффективности каналов поиска от ZM Team:

  • Хантинг на конференциях;
  • Закуп через качественные каналы;
  • Поиск через LinkedIn.

Требования к медиабайерам

Байер должен быть гибким, креативным и проактивным. Ну а в остальном, все достаточно стандартно: 

  1. Успешные кейсы личных заливов за ближайшие 3-6 месяцев;
  2. Опыт в gambling-вертикали от 1 года;
  3. Умение генерировать трафик на объеме от 3к$+ daily;
  4. Опыт тестирования офферов/гео;
  5. Умение работать с агентскими/RDP-аккаунтами;
  6. Умение работать с iOS/Android-приложениями, в том числе на JustLink (если говорить о FB*);
  7. Понимание элементов связки, влияние на них для выхода в ROI от 100%.

«Для нас важно:

  • Умение генерировать трафик на объеме от 3к$+ daily;
  • Понимание элементов связки, влияние на них для выхода в ROI 100+;
  • Понимание и предвидение трендов в креативах»

MBA Gipsy

А например, чтобы попасть к ZM team, нужно: 

— иметь профит от $15 000;

— генерировать уникальные подходы;

— предвидеть тренды в креативах и анализировать успешные кампании.

Hard и soft skills

На самом деле, здесь все зависит от команды. Чтобы качественно подобрать себе байера и оценить его, нужно понимать, что у вас есть с точки зрения инфраструктуры и какие дополнительные задачи могут упасть на байера, например: 

  • создание креативов;
  • поиск и покупка аккаунтов и других ресурсов для работы;
  • общение с рекламодателями и партнерами;
  • покупка и поиск приложений;
  • технические задачи — настройка постбеков, заведение офферов и прочее;
  • ведение финансовой отчетности.

Если говорить о нашем агентстве, то структуру мы выстроили так, что многие задачи, которые в других командах байеры закрывают собственными силами, мы закроем за них. Для нас самое главное в навыках — умение добывать трафик и генерировать его в больших объемах.

MBA Gipsy

Исходя из этого — составить перечень «хардов».

Что касается софт-скиллов: хороший байер должен быть креативным, не бояться проявлять инициативу, уметь брать на себя ответственность за свои действия и результат.  

HardSoft
Умение работать с iOS/Android приложениями, в том числе на JustLink;Умение работать на результат;
Опыт в применении Dolphin, Adspower, Keitaro и т.д.;Ответственность;
Опыт тестирования офферов/гео;Стрессоустойчивость;
Умение работать с нейросетями;Дисциплинированность и самоорганизованность; 
Умение работать в команде;
Настойчивость;
Порядочность;
Соответствие корпоративной культуре;
Честность и порядочность; 
Целеустремленность; 
Адекватность (каждый по-своему может понять этот пункт, но это один из важных факторов при отборе потенциального коллеги).

Проблемы при подборе медиабайеров и их решения

Основная проблема — на рынке мало специалистов, готовых подтвердить эту экспертность не только на словах, но и на деле.

Решение — знать ключевые проблемы баинга, быть в контексте. Иметь, как можно больше связей и друзей из сферы, чтобы без проблем запрашивать фидбек о работе таких «недоспециалистов». 

Если составить список прочих проблем, то самые частые — такие:  

1. Некачественное резюме. При большом потоке заявок очень сложно оценивать кандидата на первом этапе. 

В ZM создали роадмап, которым они готовы делиться со всеми. Он поможет кандидатам качественно презентовать себя для команды.  

2. Выдумывание статистики. Любую статистику можно нарисовать, но вряд ли при качественном подборе в сильную команду это может «прокатить».  

Чтобы избежать таких кейсов, мы запрашиваем рекомендации с прошлых мест работы, а также на этапе с тимлидом задаем ситуативные вопросы и разбираем конкретные кейсы

Пример кейса для проверки навыков в баинге:

«Предложите байеру ГЕО и продукт, на который он еще не лил, и пусть расскажет, как бы он работал с этим оффером.

В процессе общения уточняйте, на какие показатели обращал бы внимание, самостоятельно предлагайте показатель, чтобы кандидат оценил и сказал, как бы он работал с этим трафиком». 

В кейсах от кандидата главные черты — гибкость и связь с актуальной ситуацией на рынке.

3. Низкие софт-скиллы. Некоторые кандидаты на рынке уже хорошо зарабатывают — от $30 000, поэтому считают: «я могу относиться к коллегам пренебрежительно, ведь они не так хороши, как я». Таких ребят не стоит рассматривать в команду. Важно, чтобы человек вписался по «софтам» и стал частью компании. 

Этапы отбора

Обычно собеседование в медиабаинговую команду проходит в 3 этапа: 

1. Знакомство

HR задает кандидату несколько вопросов, чтобы понять его уровень:

  • Когда последний раз запускали трафик?
  • Какой это был источник и вертикаль?
  • Какой максимальный месячный спенд и какой ROI?
  • Сможете предоставить актуальную статистику за 1-3 месяца?

2. Собеседование 

Этот этап проводит HR-менеджер с кандидатом по видеозвонку: узнает подробнее об опыте работы и рассказывает о компании и вакансии. А еще отвечает на основные вопросы соискателя. 

3. Техническое интервью 

Заключительный этап перед job offer и перехода на тестовый период. Техническое интервью проводят совместно с тимлидом — здесь команда определяет и оценивает hard skills кандидата. 

4. Предложение о сотрудничестве и стажировочный период

Этап начинается со сбора рекомендаций о сотруднике с последнего места работы. Потом HR делает кандидату job offer и предлагает тестовый период с установленным KPI. Если байер выполняет KPI за время стажировки, он присоединяется к команде и начинает работать со всей инфраструктурой агентства.

У нас все довольно просто:

  • Отсылаешь резюме HR;
  • Отвечаешь на уточняющие вопросы;
  • Резюме отправляем тимлиду на рассмотрение;
  • В случае положительного решения — общение с хедом;
  • Окончательный фидбек.

Стараемся не затягивать весь процесс, и в течение 5 рабочих дней закрывать вакансию с кандидатом.

ZM Team

Ребята в ZM Team составляют портрет кандидата со всеми компетенциями, хард и софт-скиллами индивидуально: под конкретную команду, которой нужен байер. Это помогает сделать собеседование полезнее: за короткий колл команда успевает задать все интересующие вопросы и больше рассказать о себе. 

Особенности при отборе в команду ZM Team: решение кейсов. Это крутая практика, чтобы понять, как байер мыслит и как потенциально будет заливать трафик во время работы с холдингом. 

Red flags 

Если такие поинты «всплывают» во время собеседования, кандидату отказывают: 

  • Кандидат постоянно менял вертикали и не может похвастаться успешными кейсами в одном из источников или вертикалях
  • Неумение работать с бюджетами более 1к $ дейли спенд
  • Проблемы с дисциплиной
  • Надменность, неадекватное поведение
  • Вранье

Примеры хороших и плохих резюме

Вот пример хорошего резюме и его презентации, после которой человек получил работу в холдинге ZM Team:

Плохие примеры самопрезентации и резюме:

Испытательный срок

Обычно испытательный срок длится от одного до трех месяцев. В этот период медиабайеру даются реальные задачи с четкими целями. Регулярные встречи и обратная связь помогают оценить прогресс и адаптацию нового сотрудника.

Пример проведения испытательного срока:

  • Назначают наставника, под контролем которого проходит ИС: тимлид.
  • Выдают офферы, расходники, доступы (трекер, антик, прилы).
  • Запуск тестовой связки.

Если на данный момент у соискателя нет рабочей связки, тимлид направляет и делится своими наработками по офферу и ГЕО, которое работает, а также рассказывает про подходы в крео (связку байер собирает самостоятельно). 

После тестовых проливов в неделю, можно делать контрольный срез по выполнению KPI и определять следующие шаги. 

Важный момент в адаптации — тимлид всегда остается на связи с кандидатом, контролирует доходную и расходную часть. Направляет при необходимости в заливах. Так же как и HR-менеджер, который всегда готов помочь соискателю в координации с коммуникацией в команде. 

Критерии прохождения испытательного срока: 

В каждом случае KPI определяется индивидуально и базируется на основных критериях: спенд, профит, ROI, но также оцениваются личные качества: ответственное отношение и подход к выполнению своих задач.

Период стажировки в среднем занимает от 2 недель до 1 месяца.

Новички в команде

Стоит ли брать новичков в команду, зависит от того, на каком этапе находится ваш проект, и чего вы хотите от этого новичка. 

Часто можно услышать истории: 

«Возьмем джуна, чтобы скинуть на него рутину и освободить лида». 

Это одно из самых частых заблуждений, ведь так вы только нагрузите своего коллегу и не получите нужного результата. Поэтому отталкивайтесь от целей и перспектив кандидата.

Но нередко встречаются джуны, которые готовы вкладываться в работу и добиваются своим упорством очень хороших показателей. 

Если вы решили брать новичков, то нужно ответить на несколько вопросов:

  • Обладает ли тимлид нужными компетенциями? А еще важнее — временем для развития новичка. Взращивание сотрудника — большой и трудный путь, который требует высокого уровня вовлеченности. Не каждый тимлид обладает таким ресурсом в моменте.
  • Готова ли у вас стратегия по грейдированию новичков? Какую систему мотивации при менторстве вы будете использовать для текущих сотрудников?
  • Для чего вы берете джуна? Вопрос может показаться банальным, но иногда ставит в тупик. Джун — это не «руки», чтобы разгрузить мидла/сеньора/тимлида. Если позиция такая, то лучше не тратить свое и чужое время. Если же цель — вырастить крутого и преданного специалиста, то вернитесь и ответьте на вопросы выше.

Есть и другая сторона. Часто бывают факапы, при которых джун для агентства — проблема. Это рассеивает внимание тимлида, что приводит к выгоранию и неэффективной работе последнего. Просто некоторые джуны считают, что арбитраж — это легко. Переоценивая свои силы, они забирают время и ресурсы компании, в особенности тимлида, что негативно сказывается на всей работе команды. 

Идеальный формат — микс из тех, кто готов учиться и усердно работать, и теми, кто готов делиться экспертизой. 

Качества новичков, которые помогут им достичь успеха в команде: 

  • Новый взгляд на уже обыденные для экспертного человека вещи,
  • Нестандартные подходы, 
  • Горящие глаза, 
  • Усердная и дисциплинированная работа. 

Система мотивации

Важен не сам процент, который получает байер, а именно сумма, от которой идет процент. Эффективен индивидуальный подход к байеру. Например, если кто-то готов работать только за процент, его можно увеличить — чтобы у человека было стремление к заработку. 

А кому-то нужна хотя бы на первое время поддержка в виде гаранта, но с меньшей процентной составляющей. 

Ведь мотивация — это в первую очередь о человеке, а не о системе. Главное понять, что его мотивирует больше всего и какой есть мотив для эффективной работы.

Самой эффективной системой оплаты, мы считаем ту, которую используем сами — динамичную мотивационную сетку: чем выше профит, тем больше процент, который забирает байер на руки.

Если говорить о фиксированной части, здесь все индивидуально. Если байер готов отказаться от оклада, мы готовы дать процент выше. Все максимально прозрачно и честно по отношению друг к другу

Как схантить лучших?

Хантинг — дело не хитрое. Как схантить? Узнать «боли» нужного тебе кандидата и предложить, то что закроет эти «боли». 

Предлагать им лучшую инфраструктуру и возможность роста, обмена экспертизой и показать общий вайб команды. 

Другой вопрос — насколько действенно хантить сотрудников с других команд, которые так или иначе в конечном счете, так же поступят и с твоей командой? Нужно просто оценивать риски и иметь всегда в виду, что процент текучки кадров в этом формате подбора увеличивается. 

Очень важно — зарекомендовать себя на рынке как ответственных игроков, с которыми можно иметь дело. Тогда, выйдя на тропу хантинга, вы не встретитесь с недоумением и вопросами «а вы кто?». 

Важно следить за имиджем и репутацией компании, уметь поддерживать хорошие взаимоотношения с потенциальными кандидатами, знать инсайды рынка, чтобы выбрать «тот самый» момент для хантинга.

События Читайте также: Коллаборации adult-инфлюенсеров и гемблинг-проектов: win-win на примере Eva Elfie x 1XBET